Overgangsrecht bij gelijkwaardige beloning
De meeste uitzendkrachten gaan er met de invoering van gelijkwaardige beloning op vooruit. Soms kan het zijn dat een uitzendkracht erop achteruitgaat.
Bijvoorbeeld als de opdrachtgever weinig extra arbeidsvoorwaarden heeft, buiten de 10 elementen van de inlenersbeloning die tot 1 januari 2026 gelden. Tot die datum geldt de Cao voor Uitzendkrachten met daarin 8,33% vakantiebijslag en 25 vakantiedagen per jaar. Vanaf 1 januari 2026 wordt voor de gelijkwaardige beloning gekeken naar de vakantiebijslag en vakantiedagen bij de opdrachtgever. Hierdoor kan de totale beloning lager uitkomen dan de huidige beloning.
Wat betekent het overgangsrecht?
In de Cao voor Uitzendkrachten 2026-2028 is hiervoor overgangsrecht opgenomen.
Komt de totale beloning van de uitzendkracht (pensioenregeling niet meegerekend) lager uit dan vóór 1 januari 2026?
Dan behoudt de uitzendkracht nog 6 maanden de waarde van:
- 8,33% vakantiebijslag;
- 16 2/3 uur vakantie per maand (bij een voltijds dienstverband).
Geldt het overgangsrecht: ja of nee?
Om te bepalen of de nieuwe beloning lager is, vergelijk je de situatie van vóór 1 januari 2026 met de situatie op 1 januari 2026. De pensioenregeling neem je niet mee in deze vergelijking.
Het is vaak lastig om alle arbeidsvoorwaarden één op één te vergelijken, vooral bij aanspraken* waarvan je niet weet of de uitzendkracht ze zal gebruiken.
Het advies is om praktisch te kijken en in elk geval de toekenningen* met elkaar te vergelijken, zoals:
- de elementen van de inlenersbeloning (tot 1 januari 2026);
- eventuele loonsverhogingen per 1 januari 2026;
- de vakantiedagen en vakantiebijslag;
- het individueel keuzebudget (IKB);
- bedrijfsspecifieke uitkeringen;
- de pensioencompensatie.
Neem je allemaal aanspraken mee in de vergelijking die de uitzendkracht misschien niet gaat gebruiken?
Dan kun je het overgangsrecht onterecht uitsluiten — en dat is niet de bedoeling.
Voorbeeld: Een uitzendkracht verdient voor 1 januari 2026 €25 per uur en krijgt een vaste thuiswerkvergoeding en een eindejaarsuitkering.
Volgens de Cao voor Uitzendkrachten heeft hij 8,33% vakantiebijslag en 25 vakantiedagen.
Vanaf 1 januari 2026 kijkt de uitzendonderneming naar de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever voor de gelijkwaardige beloning.
De opdrachtgever biedt 8% vakantiebijslag en 22 vakantiedagen. De andere voorwaarden blijven gelijk. De uitzendkracht gaat er in dit voorbeeld op achteruit als er geen andere arbeidsvoorwaarden zijn.
Hoe lang geldt het overgangsrecht?
Het overgangsrecht geldt voor 6 maanden en eindigt op 30 juni 2026. Gaat de uitzendkracht in de tussentijd ergens anders werken waarbij hij meer gaat verdienen? Dan is het overgangsrecht niet meer nodig. Maar gaat hij ergens anders werken en blijft hij onder het niveau van voor 1 januari 2026 zitten? Dan loopt het overgangsrecht gewoon door.
Let op bij nieuwe dienstverbanden
Is de uitzendkracht eind november 2025 gestopt en begint hij op 1 februari 2026 weer bij de uitzendonderneming? Dan is het overgangsrecht niet van toepassing.
Maar let op: beëindig je het dienstverband met als doel het overgangsrecht te ontlopen? Dat is misbruik en in strijd met goed werkgeverschap.
Veelgestelde vragen over het overgangsrecht
Eindigt de uitzendovereenkomst op 28 december 2025 en krijgt de uitzendkracht pas op 5 januari 2026 een nieuw contract?
Dan geldt het overgangsrecht strikt genomen niet.
De uitzendkracht moet op 1 januari 2026 in dienst zijn om hiervoor in aanmerking te komen.
Wordt het dienstverband bewust beëindigd om het overgangsrecht te ontwijken en daarna opnieuw gestart? Dan is dat niet in lijn met goed werkgeverschap en geldt dit als misbruik van recht. Er is wel verschil tussen een korte onderbreking (bijvoorbeeld vlak na 1 januari weer aan het werk) en een langere pauze, zoals pas starten op 1 maart 2026.
Ook de reden van beëindiging speelt een rol. Als de beëindiging alleen bedoeld is om het overgangsrecht te vermijden, is dat misbruik.
Nee, dat maakt niet uit.
Ook als de nieuwe beloning maar iets lager is — bijvoorbeeld € 0,05 per uur — geldt het overgangsrecht.
Zodra het overgangsrecht van toepassing is, heeft de uitzendkracht 6 maanden recht op minimaal:
- (de waarde van) 8,33% vakantiebijslag, en
- (de waarde van) 16 2/3 vakantiedagen per maand (bij een voltijds dienstverband).
De hoogte van het verschil van de beloning speelt hierbij geen rol.
Is de uitzendkracht ziek vóór 1 januari 2026 en op die datum nog steeds? Dan geldt een ander overgangsrecht, zoals beschreven in artikel 36a lid 5 van de Cao voor Uitzendkrachten. De (hoogte van de) loondoorbetaling tijdens ziekte blijft in dat geval ongewijzigd.
Zolang de uitzendkracht ziek is, houdt hij daarnaast recht op 25 vakantiedagen en 8,33% vakantiebijslag.
Is het werk van de uitzendkracht weggevallen voor 1 januari 2026 en geldt er een loondoorbetalingsverplichting? Dan behoudt de uitzendkracht dit recht. De hoogte van de loondoorbetaling blijft in dit geval ongewijzigd. De uitzendkracht houdt daarnaast recht op 25 vakantiedagen en 8,33% vakantiebijslag.