Voorwaarden bij de invulling van de gelijkwaardige beloning
Het recht op gelijkwaardige beloning biedt uitzendondernemingen ruimte om hun eigen arbeidsvoorwaarden vorm te geven. Zij kunnen aansluiten bij de arbeidsvoorwaarden die de opdrachtgever aan de eigen werknemers biedt. Maar zij kunnen ook kiezen voor andere arbeidsvoorwaarden die beter passen bij hun eigen uitzendkrachten en hun inzet bij verschillende opdrachtgevers.
Gelijkwaardig betekent niet dat alle arbeidsvoorwaarden precies gelijk hoeven te zijn. Arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever hoeven voor uitzendkrachten dus niet één-op-één te worden overgenomen. Het totaal van de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht moet ten minste van dezelfde waarde zijn als het totaal van de arbeidsvoorwaarden van een medewerker van de opdrachtgever in een (soort)gelijke functie. Dat maakt het gelijkwaardig.
Bij pensioen gaat het anders. Uitzendkrachten hebben een eigen pensioenregeling. Als de werkgeverspremie hoger is, dan kan compensatie nodig zijn. Lees hier meer over pensioen en gelijkwaardige beloning.
Hoe vul je arbeidsvoorwaarden zelf in?
Veel uitzendondernemingen zitten met de vraag over hoeveel ruimte ze hebben om de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten zelf in te vullen. Die ruimte is er, alleen niet onbeperkt. Uit de wet, de cao en de geschiedenis van de wet (de toelichting van de wetgever) volgen 3 voorwaarden voor de vormgeving van de gelijkwaardige beloning.
1. De invulling moet vooraf kenbaar en bepaalbaar zijn
Op grond van cao-artikel 23, lid 3, moet de uitzendonderneming de arbeidsvoorwaarden die voor de uitzendkracht gelden aan de uitzendkracht bevestigen. Daarnaast volgt uit cao-artikel 23, lid 5, dat de uitzendonderneming op verzoek van de uitzendkracht moet kunnen toelichten hoe de gelijkwaardige beloning is uitgewerkt.
Ook uit de toelichting van de wetgever bij de Wet meer zekerheid flexwerkers blijkt dat transparantie belangrijk is. Daarin staat dat de werkgever duidelijk moet kunnen maken hoe de gelijkwaardige beloning is uitgewerkt en hoe de arbeidsvoorwaarden zijn gewaardeerd.
Hieruit volgt dat vooraf aan de opdracht duidelijk moet zijn welke arbeidsvoorwaarden voor de uitzendkracht gelden. Deze arbeidsvoorwaarden moeten ook voldoende kenbaar en bepaalbaar zijn. Kiest een uitzendonderneming ervoor om een arbeidsvoorwaarde van de opdrachtgever op een eigen manier vorm te geven? Dan moet dit ook vooraf duidelijk zijn vastgelegd . Het is daarom niet voldoende om alleen af te spreken dat een niet-overgenomen arbeidsvoorwaarde van de opdrachtgever op een later moment nog wordt gecompenseerd. Ook eventuele compensaties moeten vooraf duidelijk zijn vastgelegd.
2. Arbeidsvoorwaarden moeten ten minste gelijkwaardig zijn
Om te beoordelen of sprake is van een ten minste gelijkwaardige beloning, moet de waarde van de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever en de uitzendonderneming met elkaar worden vergeleken. Hoe die vergelijking plaatsvindt, hangt af van het soort arbeidsvoorwaarde.
Voor arbeidsvoorwaarden die een objectief vast te stellen waarde hebben (toekenningen), ligt een waardering in euro’s voor de hand. Denk bijvoorbeeld aan arbeidsvoorwaarden die zijn uitgedrukt in een bedrag (zoals loon, kostenvergoedingen en compensaties), in een percentage (zoals toeslagen, vakantiegeld en een individueel keuzebudget (IKB)) of in een aantal (zoals vakantiedagen, feestdagen en adv-dagen).
Niet alle arbeidsvoorwaarden kunnen op deze manier worden gewaardeerd. Bij arbeidsvoorwaarden waarbij vooraf niet vaststaat óf en in welke mate een uitzendkracht hiervan gebruik zal maken (aanspraken), kan de gelijkwaardigheid worden beoordeeld met een vergelijking. Daarbij wordt beoordeeld of de arbeidsvoorwaarden die de uitzendonderneming aanbiedt een ten minste gelijkwaardig alternatief zijn voor de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gekeken naar het beschikbare budget of het aanbod dat de uitzendonderneming hiervoor biedt.
De manier waarop arbeidsvoorwaarden worden gewaardeerd, is ook belangrijk bij de mogelijkheden om arbeidsvoorwaarden met elkaar te compenseren. Het is mogelijk om aanspraken te compenseren met toekenningen, maar je weet van tevoren niet goed of de compensatie te veel of te weinig is. Het altijd uitbetalen van een aanspraak kan meer kosten dan het aanbieden van de mogelijkheid om van die aanspraak gebruik te maken. Aanspraken zijn namelijk moeilijker in geld te waarderen. Andersom brengt het compenseren van toekenningen met aanspraken risico’s met zich mee. Toekenningen kunnen vooraf goed en objectief worden gewaardeerd. Bij aanspraken staat vooraf juist niet vast óf en in welke mate een uitzendkracht hiervan gebruik zal maken. Daardoor bestaat het risico dat het totale arbeidsvoorwaardenpakket uiteindelijk niet ten minste gelijkwaardig is. Daarom is het advies om toekenningen en aanspraken niet met elkaar te compenseren.
3.Het moment van toekennen en uitbetalen van arbeidsvoorwaarden moet ook gelijkwaardig zijn
Bij de invulling van de gelijkwaardige beloning is er ruimte om arbeidsvoorwaarden op een andere manier vorm te geven dan de opdrachtgever doet. Die ruimte geldt soms ook voor het moment waarop een arbeidsvoorwaarde wordt toegekend of uitbetaald. Dit noem je ook wel periodiciteit.
Voor arbeidsvoorwaarden die naar tijdruimte zijn vastgesteld, bevat het Burgerlijk Wetboek regels over het moment van betalen. Op grond van artikel 7:616 BW moet loon op de afgesproken tijd worden betaald. Daarnaast bepaalt artikel 7:623 BW dat loon wordt betaald na afloop van de periode waarover het is berekend. Het moment van uitbetalen is dus gekoppeld aan de periode waarover het loon verschuldigd is. Deze bepalingen zijn daarom een belangrijk uitgangspunt bij de beoordeling van de ruimte om de uitbetaling van een arbeidsvoorwaarde uit te stellen.
Tegelijk volgt uit de toelichting van de wetgever bij de Wet meer zekerheid flexwerkers dat de uitzendonderneming bij de uitwerking van de gelijkwaardige beloning een zekere mate van vrijheid heeft om te bepalen wanneer een arbeidsvoorwaarde wordt toegekend of uitbetaald.
De ruimte om het moment van toekennen of uitbetalen te kiezen, hangt af van het soort arbeidsvoorwaarde. Bij arbeidsvoorwaarden waarvoor geen duidelijke periode geldt (zoals aanspraken) of die over een langere periode worden toegekend (zoals bij uitbetaling van vakantiedagen of winstuitkeringen), is er meer ruimte om een moment van toekennen of uitbetalen te kiezen. Daarbij blijft gelden dat het moment van toekennen of uitbetalen niet ten koste mag gaan van de gelijkwaardigheid van de beloning.
Voor periodieke geldelijke arbeidsvoorwaarden (zoals loon, kostenvergoedingen en compensaties) is die ruimte in beginsel beperkt. Deze arbeidsvoorwaarden worden meestal bij elke loonbetaling uitbetaald. Als de uitzendonderneming de betaling (lange tijd) uitstelt, kan dat in strijd zijn met het recht op gelijkwaardige beloning.
Een uitzendonderneming die er voor kiest om andere arbeidsvoorwaarden dan de opdrachtgever aan zijn werknemers biedt aan te bieden, moet bij de beoordeling van de gelijkwaardigheid ook kijken naar het moment waarop vergelijkbare arbeidsvoorwaarden bij de opdrachtgever worden toegekend of uitbetaald.
Voor de pensioencompensatie geldt dat deze voor uitzendkrachten wordt bepaald op grond van cao-artikel 46. Omdat de opdrachtgever meestal geen pensioencompensatie kent, is het passend om voor het moment van uitbetalen aan te sluiten bij de periode waarover de pensioenpremie verschuldigd is. Dat is meestal dezelfde periode als waarover het reguliere loon wordt betaald. Daarom moet de pensioencompensatie in de regel met elke loonbetaling worden uitbetaald.