Arbeidsvoorwaarden: toekenningen en aanspraken
Om gelijkwaardige beloning te bepalen, kijkt de uitzendonderneming eerst naar de waarde van de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever. Daarna zet de uitzendonderneming daar de eigen arbeidsvoorwaarden tegenover. Het is niet altijd mogelijk om de waarde van een arbeidsvoorwaarde in geld te bepalen. Bijvoorbeeld als je niet zeker weet of er gebruik gemaakt gaat worden van een arbeidsvoorwaarde, zoals een kortingspas.
Onderscheid maken tussen toekenningen en aanspraken
Toekenningen
Toekenningen zijn arbeidsvoorwaarden die de uitzendkracht sowieso krijgt. Deze zijn makkelijker in geld te waarderen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan:
- Alle loonelementen (zoals periodeloon en toeslagen)
- Individuele arbeidsvoorwaarden (zoals vakantiedagen en vakantiebijslag)
- Eventuele pensioencompensatie (als de werkgeverspremie hoger is bij de opdrachtgever)
Arbeidsvoorwaarden die toekenningen zijn, zijn makkelijker te waarderen en daardoor ook met elkaar te compenseren: de ene toekenning voor een andere toekenning.
Voorbeeld: heeft de uitzendkracht bij de opdrachtgever recht op 30 vakantiedagen, maar biedt de uitzendonderneming er 25? De waarde van 5 extra dagen is te berekenen en kan ook als extra loon worden uitgekeerd.
Aanspraken
Aanspraken zijn arbeidsvoorwaarden die moeilijker in geld te waarderen zijn. Denk bijvoorbeeld aan de volgende collectieve arbeidsvoorwaarden:
- Arbeidsvoorwaarden die alleen gelden bij een bepaalde situatie
- Loondoorbetaling bij ziekte
- Bijzonder verlof
- Feestdagen
- Arbeidsvoorwaarden die facultatief zijn: vaak arbeidsvoorwaarden die onder ‘duurzaam werken en leven’ vallen. Ze zijn beschikbaar, maar hoeven niet gebruikt te worden
- Fietsplan
- Opleidingsbudget
- Sportschoolabonnement
- Extra verzekeringen via de werkgever
Bij aanspraken is vooraf niet te voorspellen of een uitzendkracht hier gebruik van gaat maken.
Je weet bijvoorbeeld niet of een uitzendkracht langdurig ziek gaat zijn. Dat maakt het lastig om de waarde van loondoorbetaling bij ziekte te bepalen. Voor loondoorbetaling bij ziekte (voor de wachtdagen en de percentages) en wettelijk verlof is het advies: sluit zoveel mogelijk aan bij de opdrachtgever.
Voorbeeld:
Bij de opdrachtgever is er een opleidingsbudget van € 5.000 per medewerker per jaar. Vaste medewerkers gebruiken hiervan gemiddeld maar € 1.000 per jaar.
Hoe bepaal je dan de waarde?
Een uitzendkracht had bij directe indiensttreding bij de opdrachtgever misschien recht gehad op het volledige budget, maar het is niet zeker of hij dit ook echt zou gebruiken.
Dit soort arbeidsvoorwaarden zijn dus rechten waar de uitzendkracht aanspraak op kan maken, maar waarvan vooraf niet vaststaat of hij dit gaat gebruiken. Als je een gelijkwaardig alternatief wilt bieden voor aanspraken, gaat het om een kwalitatieve vergelijking. Met kwalitatieve vergelijking bedoelen we: is het pakket van de uitzendonderneming inhoudelijk net zo goed – en dus gelijkwaardig – als dat van de opdrachtgever?
In oktober komt er meer online over de kwalitatieve vergelijking.
Compenseren tussen toekenningen en aanspraken
Het compenseren van aanspraken met toekenningen is ingewikkeld. Het compenseren van toekenning met aanspraken brengt risico’s met zich mee. Dit leggen we hieronder uit:
Van aanspraken naar toekenningen:
Aanspraken zijn lastiger in geld te waarderen. Daardoor kan compensatie van aanspraken in de vorm van toekenningen duur uitpakken.
Voorbeeld: bij de opdrachtgever is er een opleidingsbudget van € 5.000 per jaar. Gemiddeld gebruiken vaste medewerkers hiervan maar € 1.000. Voor de opdrachtgever is het misschien niet wenselijk om de uitzendkracht € 5.000 extra loon te geven. Maar als je alleen € 1.000 extra loon geeft, kan dat weer tekortschieten: de uitzendkracht had bij de opdrachtgever namelijk de mogelijkheid om € 5.000 aan opleidingen te volgen. In zo’n geval is het pakket van de uitzendonderneming mogelijk niet gelijkwaardig. Het kan dus makkelijker zijn om aanspraken binnen aanspraken te compenseren
Van toekenningen naar aanspraken:
Andersom geldt dat toekenningen wél goed in geld zijn te waarderen. Juist daarom kan het riskant zijn om een toekenning, zoals loon, uit te ruilen voor een aanspraak die afhankelijk is van gebruik.
Voorbeeld: een zonnepanelenbudget van € 2.500 aanbieden en de uitzendkracht een lager loon geven, dan de opdrachtgever biedt. Als de uitzendkracht dit budget niet gebruikt of zelfs niet kan gebruiken, ontstaat er ongelijkheid en is het totale pakket niet gelijkwaardig.
Het advies is daarom: doe dit liever niet. Loon verlagen in ruil voor arbeidsvoorwaarden die misschien niet benut worden, kan ertoe leiden dat het totale pakket niet gelijkwaardig is. Je loopt hierdoor een risico.