Pensioencompensatie en de gelijkwaardige beloning

Pensioen is een ingewikkeld onderwerp binnen de gelijkwaardige beloning. Deze pagina legt zo uitgebreid mogelijk uit hoe je pensioen meeneemt in de vergelijking, hoe je een eventuele compensatie kunt berekenen en hoe je deze compensatie toekent aan uitzendkrachten.

De tekst op deze pagina kan soms ingewikkeld zijn. Heb je vragen? Vul dan het contactformulier in.

Wanneer is er sprake van pensioencompensatie? 

Pensioen is een niet-essentiële arbeidsvoorwaarde. Bij het bepalen van de waarde gaat de uitzendonderneming uit van de werkgeverspremie. Dit is het deel van de pensioenpremie dat de werkgever betaalt voor de pensioenregeling van zijn medewerkers. Er wordt niet gekeken naar de werknemerspremie.  

• Is de werkgeverspremie van de uitzendonderneming lager dan die van de opdrachtgever? Dan moet de uitzendonderneming dit verschil compenseren. Om het verschil uit te rekenen vergelijkt de uitzendonderneming de hoogte van de werkgeverspremie van de opdrachtgever met die van StiPP. 
• Is de werkgeverspremie van de uitzendonderneming hoger dan die van de opdrachtgever? Dan mag de uitzendonderneming om die reden niet minder van een essentiële arbeidsvoorwaarde geven. De uitzendonderneming compenseert het verschil dus niet. 

Welke premie vergelijk je?

Bij gelijkwaardige beloning vergelijk je alleen de werkgeverspremie voor pensioen. Dit volgt uit de toelichting op de Wet meer zekerheid flexwerkers.
Je vergelijkt het werkgeverspremiepercentage van de uitzendonderneming met het werkgeverspremiepercentage van de opdrachtgever.

Op deze pagina wordt gesproken over werkgeverspremiepercentage en werkgeverspremie. Het werkgeverspremiepercentage is het percentage van de pensioengrondslag dat de werkgever aan pensioenpremie betaalt. De werkgeverspremie is het bedrag in euro’s dat hieruit volgt. 

Werkgeverspremie van de uitzendonderneming

• Bouwt de uitzendonderneming pensioen op bij StiPP?
  Dan gebruik je het werkgeverspremiepercentage van StiPP. Dit is 15,9%.
• Is de uitzendonderneming een vrijgestelde werkgever en bouwt zij pensioen op in een eigen pensioenregeling?
  Dan gebruik je het werkgeverspremiepercentage (en pensioengrondslag) van die regeling.

In beide gevallen gaat het om het percentage dat de werkgever betaalt, niet om de werknemersbijdrage.

Werkgeverspremie van de opdrachtgever

Bij de opdrachtgever kijk je naar het totale werkgeverspremiepercentage dat geldt voor zijn pensioenregeling.

Bij het vaststellen van het werkgeverspremiepercentage neem je alle onderdelen van de pensioenpremie mee, waaronder:

• ouderdomspensioen;
• nabestaandenpensioen;
• arbeidsongeschiktheidspensioen;
• kosten voor het pensioenfonds.

Je hoeft geen inhoudelijke vergelijking te maken tussen de pensioenregelingen. Het gaat niet om wat er precies in de regeling zit, maar alleen om de totale werkgeverspremie.

Heeft de opdrachtgever een aparte premie voor bijvoorbeeld het arbeidsongeschiktheidspensioen? Dan neem je die premie ook mee in de vergelijking.

Heeft de opdrachtgever een WGA-hiaatverzekering en/of WIA-excedentregeling?  

• Als deze onderdeel zijn van de pensioenregeling en de pensioenpremie, vallen deze ook onder ‘pensioen’ en worden deze ook meegenomen in de vergelijking van pensioenpremie. Je hoeft dan niet deze onderdelen uit de premievergelijking te halen en apart mee te nemen in de gelijkwaardige beloning.  
• Als deze WGA-hiaatverzekering en/of WIA-excedentregeling aparte verzekeringen zijn, die niet zijn opgenomen in de pensioenpremie, dan valt dit buiten de premievergelijking bij pensioen en neem je dit mee als essentiële arbeidsvoorwaarde in de gelijkwaardige beloning.  

Hoe ga je om met een leeftijdsstaffel?

Sommige opdrachtgevers werken nog met een leeftijdsstaffel.
Dat betekent dat het premiepercentage van de werkgever afhankelijk is van de leeftijd van de medewerker. Jongere medewerkers hebben dan een lager premiepercentage dan oudere medewerkers.

Als de opdrachtgever een leeftijdsstaffel heeft:

• ga je uit van het gemiddelde werkgeverspremiepercentage
• je weegt hierin mee over hoeveel leeftijdsjaren een premiepercentage geldt
• let op: dit is geen gewogen gemiddelde op basis van het aantal deelnemers

Voorbeeld:
Als één premiepercentage geldt voor 18–20 jaar en een ander percentage voor 21–25 jaar, dan telt het percentage voor 21–25 jaar zwaarder mee in het gemiddelde, omdat het voor meer leeftijdsjaren geldt.

Let op: soms geldt bij de opdrachtgever één vast premiepercentage voor de werkgever, en wordt achterliggend nog de premie onder de werknemers verdeeld op basis van een leeftijdsstaffel. In dit geval geldt voor de vergelijking het vaste (gemiddelde) werkgeverspremiepercentage.  

De opdrachtgever kan nog een pensioenregeling hebben met een leeftijdsstaffel tot uiterlijk 1 januari 2028. Krijgt de opdrachtgever een nieuwe pensioenregeling zonder leeftijdsstaffel (met een vlak werkgeverspremiepercentage)? Dan geldt het volgende:

Vanaf het moment dat de nieuwe regeling ingaat, wordt voor uitzendkrachten die op of na dat moment in dienst treden uitgegaan van de vlakke premie uit de nieuwe pensioenregeling van de opdrachtgever.

Voor deze uitzendkrachten wordt dus niet meer gerekend met het gemiddelde van de oude leeftijdsstaffel, ook als die voor bestaande werknemers van de opdrachtgever nog geldt onder het overgangsrecht.

Hoe bereken je de pensioencompensatie?

Er zijn twee methodes om de waarde van de pensioencompensatie te berekenen.
De uitzendonderneming mag zelf kiezen welke methode wordt gebruikt, zolang de compensatie minimaal gelijkwaardig is.

Methode 1: verschil in premiepercentage × pensioengrondslag StiPP

(artikel 46 lid 1 cao)

Dit is de standaardaanpak voor het bepalen van de waarde van de compensatie.

1. Je vergelijkt het werkgeverspremiepercentage van de opdrachtgever met dat van de uitzendonderneming.
2. Je berekent het verschil tussen deze percentages.
3. Dit verschil vermenigvuldig je met de pensioengrondslag volgens de pensioenregeling van de uitzendonderneming (de StiPP-regeling).

Voorbeeld

• Werkgeverspremie opdrachtgever: 20,9%
• Werkgeverspremie uitzendonderneming: 15,9%
• Verschil: 5%

De waarde van de compensatie is: 5% × de pensioengrondslag volgens StiPP.

De pensioengrondslag is het pensioengevend salaris min de franchise.
De franchise is het deel van het loon waarover geen pensioen wordt opgebouwd. Hiervoor wordt later AOW ontvangen.

Methode 2: vergelijking van werkgeverspremies

(artikel 46 lid 2 cao)

Je kunt ook kiezen voor methode 2. Bij methode 2 vergelijk je de werkgeverspremies van de uitzendonderneming en de opdrachtgever op basis van de uitzendkrachten die bij die opdrachtgever werken. De werkgeverspremie is het werkgeverspremiepercentage x de pensioengrondslag. 

In de praktijk kan methode 2 soms beter aansluiten dan methode 1. Bijvoorbeeld:

• Als de opdrachtgever een hoog werkgeverspremiepercentage heeft en een hoge franchise (je bouwt over een kleiner deel pensioen op)
• Als bij de opdrachtgever niet alle arbeidsvoorwaarden meetellen voor het pensioengevend salaris
• Als de opdrachtgever een hoger maximaal pensioengevend salaris kent 

Hoe werkt methode 2?

Bij methode 2 maak je de vergelijking op basis van de verloning van de bij de opdrachtgever werkzame uitzendkrachten.

Hieronder wordt eerst uitgelegd hoe methode 2 werkt. Daarna volgt er een voorbeeld met een stappenplan hoe je dit zelf kunt toepassen. 

Bij methode 2 vergelijk je de gemiddelde werkgeverspremie volgens de pensioenregeling van de uitzendonderneming met de gemiddelde werkgeverspremie volgens de regeling van de opdrachtgever.  

De gemiddelde werkgeverspremie van de uitzendonderneming bereken je door: 

• het gemiddelde pensioengevend salaris (van de uitzendkrachten werkzaam bij deze opdrachtgever) volgens de pensioenregeling van de uitzendonderneming 
• min de franchise volgens de pensioenregeling van de uitzendonderneming 
• vermenigvuldigd met het werkgeverspremiepercentage van de uitzendonderneming.  

De gemiddelde werkgeverspremie volgens de regeling van de opdrachtgever bereken je door: 

• het gemiddelde pensioengevend salaris (van de uitzendkrachten werkzaam bij deze opdrachtgever) volgens de pensioenregeling bij de opdrachtgever 
• min de (gemiddelde) franchise (per uur) volgens de pensioenregeling bij de opdrachtgever 
• vermenigvuldigd met het werkgeverspremiepercentage van de opdrachtgever.  

Je gaat daarbij uit van:

• de verloning van deze uitzendkrachten over een door de uitzendonderneming te bepalen representatieve referteperiode. Een referteperiode is een vooraf gekozen periode waarover je de berekening maakt. Je gebruikt deze periode om de gemiddelde beloning en de bijbehorende werkgeverspremies te bepalen;
• de werkgeverspremie die de uitzendonderneming over deze verloning betaalt volgens de pensioenregeling van de uitzendonderneming; de werkgeverspremie die over dezelfde verloning betaald zou worden volgens de pensioenregeling van de opdrachtgever.

Arbeidsvoorwaarden en pensioengevend salaris

Bij de vergelijking van methode 2 kijk je naar het volledige pensioengevende salaris.

Het pensioengevende salaris is:

• voor de uitzendonderneming die aangesloten is bij StiPP:
  • het loon waarover werknemersverzekeringen worden betaald (SV-loon);
  • de werknemersbijdrage voor pensioen;
  • loon dat is uitgeruild voor vrije vergoedingen of verstrekkingen voor extraterritoriale kosten
    (bijvoorbeeld huisvesting of een verhuisvergoeding voor werknemers uit het buitenland).
• voor de vrijgestelde uitzendonderneming: alle loonbestanddelen die meetellen voor het pensioengevend salaris volgens de pensioenregeling van de uitzendonderneming.
• bij de opdrachtgever: alle loonbestanddelen die meetellen voor het pensioengevend salaris volgens de pensioenregeling van de opdrachtgever.

Het kan voorkomen dat bepaalde arbeidsvoorwaarden bij de uitzendonderneming wel pensioengevend zijn, terwijl deze bij de opdrachtgever niet of anders meetellen.

Van vergelijking naar een toepasbaar percentage

Na het maken van de vergelijking bepaal je het verschil tussen:

• de werkgeverspremie volgens de pensioenregeling bij de uitzendonderneming, en
• de werkgeverspremie volgens de pensioenregeling van de opdrachtgever.

Dit verschil vormt de basis voor de compensatie.

Om de compensatie praktisch toe te passen, reken je dit verschil om naar één percentage. Dit percentage pas je vervolgens toe op de pensioengrondslag, op dezelfde manier als bij methode 1. Zo kan de compensatie met het loon mee lopen en is vooraf duidelijk waar de uitzendkracht recht op heeft. Het is ook mogelijk om dit percentage om te rekenen naar een percentage van het uurloon. 

Voorbeeld: vergelijking op basis van arbeidsvoorwaarden

Stel dat de uitzendonderneming met een StiPP-regeling voor methode 2 een vergelijking maakt op basis van de bij een opdrachtgever werkzame uitzendkrachten, over een vastgestelde referentieperiode.

Voor de uitwerking van dit voorbeeld geldt onderstaand stappenplan.

Stappenplan bij voorbeeld

Toepassing van de 0,853-factor

Als de compensatie wordt toegekend in een arbeidsvoorwaarde die onderdeel wordt van het SV-loon en dus pensioengevend is, bouwt de uitzendkracht over die compensatie opnieuw pensioen bij StiPP op.

In dat geval mag de waarde van de compensatie worden vermenigvuldigd met een factor 0,853. Deze factor houdt rekening met het feit dat over de compensatie opnieuw pensioen wordt opgebouwd.

Wordt de compensatie toegekend in een arbeidsvoorwaarde die niet pensioengevend is, dan wordt de factor 0,853 niet toegepast.

Goed om te weten: de 0,853-factor geldt voor methode 1 én methode 2.

Met welke arbeidsvoorwaarden kun je compenseren?

Als uit de vergelijking blijkt dat de pensioenregeling van de opdrachtgever een hogere werkgeverspremie kent dan die van de uitzendonderneming, moet dit verschil worden gecompenseerd.

De uitkomst van de berekening is de waarde van de compensatie. Die waarde mag worden gecompenseerd door de uitzendkracht andere arbeidsvoorwaarden extra te geven.

Compensatie niet binnen de pensioenregeling

Het is op dit moment niet mogelijk om pensioen te compenseren met pensioen.
Bijstorten binnen de StiPP-regeling is (voorlopig) niet mogelijk.

Dit betekent dat het verschil in pensioen uitsluitend kan worden gecompenseerd via andere arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld via een bruto vergoeding op de loonstrook.

Wanneer keer je de compensatie uit?

De pensioencompensatie wordt voor uitzendkrachten bepaald op grond van artikel 46 van de cao. Omdat de opdrachtgever meestal geen pensioencompensatie kent, wordt voor het moment van uitbetalen aangesloten bij de periode waarover de pensioenpremie verschuldigd is. Dat is meestal dezelfde periode als waarover het loon wordt betaald. Daarom wordt de pensioencompensatie in de regel bij elke loonbetaling uitgekeerd.

Hier lees je meer over de voorwaarden bij de invulling van de gelijkwaardige beloning. Op deze pagina staat een uitgebreide toelichting over het moment van toekennen en uitbetalen van arbeidsvoorwaarden.