Is het een arbeidsvoorwaarde of niet?
Soms is het lastig te bepalen of iets een arbeidsvoorwaarden is of niet. En hoe je de arbeidsvoorwaarde dan meeneemt in de gelijkwaardige beloning. Deze arbeidsvoorwaarden maken het soms lastig om tot gelijkwaardige beloning te komen. Op deze pagina lees je daar meer over. De leaseauto is uitgebreid toegelicht.
Onderaan de pagina staan veelgestelde vragen van opdrachtgevers over of iets een arbeidsvoorwaarde is en of het meegaat in de gelijkwaardige beloning. Bijvoorbeeld het IKB, een leasefiets of een optioneel opleidingsbudget.
Leaseauto: hoe neem je deze mee in de gelijkwaardige beloning?
De leaseauto kan een arbeidsvoorwaarde of een hulpmiddel zijn. Is het een arbeidsvoorwaarde? Dan neem je hem mee in de gelijkwaardige beloning. Is het een hulpmiddel? Dan neem je hem niet mee in de gelijkwaardige beloning. Het is niet altijd makkelijk om te bepalen of de leaseauto een hulpmiddel is of een arbeidsvoorwaarde. Hieronder staan voorbeelden waarbij het duidelijk is, maar heel veel variaties zijn mogelijk. Het is belangrijk altijd goed naar alle omstandigheden en voorwaarden te kijken en een redelijke en onderbouwde beslissing te nemen.
Leaseauto als arbeidsvoorwaarde
Als de medewerker bij de opdrachtgever of de uitzendkracht bij de uitzendonderneming een leaseauto krijgt die hij mag gebruiken voor woon / werk, werk / werk en privé dan zien wij dat als een arbeidsvoorwaarde.
Leaseauto als hulpmiddel
De medewerker of de uitzendkracht mag gebruikmaken van een auto die bij de opdrachtgever of de uitzendonderneming staat. De auto is alleen voor werk / werkverkeer te gebruiken. Wij zien dat als een hulpmiddel. De auto mag niet voor woon / werkverkeer worden gebruikt en ook niet privé.
Deze vorm van leaseauto neem je niet mee in de gelijkwaardige beloning. Let op dat uitzendkrachten wel recht hebben op de hulpmiddelen die nodig zijn om het werk uit te voeren.
Opdrachtgever biedt een leaseauto
Heeft de medewerker bij de opdrachtgever in een gelijke of vergelijkbare functie als de uitzendkracht een leaseauto én is het een arbeidsvoorwaarde? Dan neem je deze mee in de gelijkwaardige beloning. We leggen uit hoe je dat doet en voor welk bedrag:
- Je kijkt eerst of er een mobiliteitsvergoeding geldt. Als deze er is, neem je de vergoeding mee in de gelijkwaardige beloning.
- Is er geen mobiliteitsvergoeding? Dan kijk je naar het leasebedrag (inclusief BTW).
Is de leaseauto geen arbeidsvoorwaarde, maar een hulpmiddel? Dan neem je de leaseauto niet mee in de gelijkwaardige beloning.
Veelgestelde vragen van opdrachtgevers
Opdrachtgevers stelden de ABU en NBBU vragen over of een arbeidsvoorwaarde meegaat in de gelijkwaardige beloning. Goed om te weten: is iets een arbeidsvoorwaarde? Dan gaat het mee in de gelijkwaardige beloning. Hieronder lees je de vragen en de antwoorden.
Loondoorbetaling bij ziekte is een arbeidsvoorwaarde en neem je mee in de gelijkwaardige beloning. Het advies is daarbij om dezelfde regeling als de opdrachtgever toe te passen, omdat dit het makkelijkste is. Een mindere regeling toepassen betekent dat dit nadeel met een andere arbeidsvoorwaarde moet worden gecompenseerd. Je weet van tevoren niet hoe vaak en hoelang de uitzendkracht ziek is. Dit maakt het complex en daardoor is het makkelijker om aan te sluiten bij de regeling van de opdrachtgever.
Nee, de telefoon en laptop zien we in principe als een hulpmiddel noodzakelijk om het werk goed te kunnen uitvoeren. Ook als de werknemer deze privé mag gebruiken. Hetzelfde geldt voor bedrijfskleding die de opdrachtgever aan zijn werknemers geeft. Zonder telefoon, laptop en/of bedrijfskleding kunnen ze hun werk niet uitvoeren. Je neemt het dus niet mee in de gelijkwaardige beloning.
Maar, als de werknemer de telefoon of laptop mag houden bij uitdiensttreding, dan kan het juist weer een arbeidsvoorwaarde zijn. Je kijkt hier dus goed naar de afspraken die gelden.
Ja, dit is een arbeidsvoorwaarde en neem je mee in de gelijkwaardige beloning. Wanneer het om een budget gaat dat facultatief is en dat dus alleen aan de medewerker wordt verstrekt als hij hier gebruik van wil maken, dan is sprake van een zogenaamde aanspraak. Je kunt dezelfde aanspraak bieden of een alternatief. Lees hier alles over gelijkwaardige aanspraken bieden.
Ja, dit is een arbeidsvoorwaarde en neem je mee in de gelijkwaardige beloning. Kijk goed naar de voorwaarden die de opdrachtgever hieraan stelt – bijvoorbeeld dat het alleen uitbetaald wordt als de medewerker kan aantonen dat een kind studeert. Het is verstandig de voorwaarden zoals die bij de opdrachtgever gelden ook te volgen.
Kijk hier eerst of het een arbeidsvoorwaarde is. Als dat zo is, neem je het mee in de gelijkwaardige beloning. Een arbeidsvoorwaarde betreft elke tegenprestatie voor het werk dat is afgesproken. Dit kan in geld zijn, maar ook in tijd of natura.
Vaak staan de arbeidsvoorwaarden in een cao of arbeidsvoorwaardenregeling, maar het kan ook zijn dat er niets op papier staat. Als er sprake is van een structurele toepassing en als medewerkers erop mogen vertrouwen dat ze het krijgen, dan is al snel sprake van een arbeidsvoorwaarde.
Wordt er elk jaar met kerst een bonus betaalt, dan is een arbeidsvoorwaarde. Ontvangt de medewerker af en toe met kerst een kleinigheidje? Dan is er waarschijnlijk geen sprake van een arbeidsvoorwaarde. Het kleinigheidje neem je dan niet mee in de gelijkwaardige beloning.
Als de opdrachtgever aan zijn werkgevers aanbiedt dat zij gratis kunnen sporten, dan is dit ook een arbeidsvoorwaarde. Deze neem je mee in de gelijkwaardige beloning. Hetzelfde geldt voor sportschoolabonnementen die worden aangeboden.
Vaak gaat het hier om een aanspraak. Dat betekent dat het om een arbeidsvoorwaarde gaat die facultatief is. Alleen als een medewerker hier gebruik van wil maken, betaal je ervoor. Je uitzendkracht moet wel weten dat hij hier aanspraak op kan maken.
Meer over aanspraken lees je hier.
Een bonus neem je mee in de gelijkwaardige beloning. Dit is een toekenning. Als de opdrachtgever voorwaarden stelt voor het ontvangen van de bonus – bijvoorbeeld in dienst zijn op 31 december, dan mag dat ook voor de uitzendkracht als voorwaarden worden gesteld.
Bonussen en variabele uitkeringen neem je mee in de gelijkwaardige beloning. Kijk hierbij goed naar de voorwaarden die de opdrachtgever stelt om deze te ontvangen. Moet een medewerker van de opdrachtgever in dienst zijn om de bonus of uitkering te ontvangen? Dan geldt dat ook voor een uitzendkracht. Is – in dit geval – de uitzendkracht al uit dienst op het moment van uitkeren? Dan heeft hij er geen recht op en neem je het niet mee in de gelijkwaardige beloning.
Als de medewerker in dienst van de opdrachtgever die gelijk of vergelijkbaar werk doet als de uitzendkracht aanspraak kan maken op een leasefiets dan neem je dit mee in de gelijkwaardige beloning. Vaak gaat het om een aanspraak die facultatief is.
Je mag geen onderscheid maken in de arbeidsvoorwaarden van medewerkers met een dienstverband voor bepaalde en onbepaalde tijd. Dat is vaak discriminatie. Wel kan een voorwaarde zijn dat een medewerker minstens 1 jaar in dienst moet zijn.
Ja, een optioneel persoonlijk opleidingsbudget valt onder de gelijkwaardige beloning. Ook als de medewerker – of uitzendkracht – niet verplicht is dit te gebruiken. De hoogte van het opleidingsbudget van de opdrachtgever kan een uitzendonderneming overnemen. Anders moet er een andere arbeidsvoorwaarde (aanspraak) aangeboden worden aan de uitzendkracht.
De uitzendkracht moet weten op welk persoonlijk opleidingsbudget hij aanspraak mag maken. De keuze is aan de uitzendkracht of hij dat ook echt doet.
Ja, het IKB is een arbeidsvoorwaarde en neem je mee in de gelijkwaardige beloning. De uitzendonderneming moet het IKB gelijkwaardig toepassen. Dit kan op verschillende manieren. We geven een paar voorbeelden:
- Bij de opdrachtgever krijgen medewerkers een IKB van 10% van het loon. Aan de uitzendkracht wordt ook een IKB van 10% toegekend. De doeleinden waarvoor hij het IKB kan gebruiken kunnen in dat geval anders zijn dan bij de opdrachtgever.
- De uitzendonderneming kan er ook voor kiezen om het loon van de uitzendkracht met 5% op te verhogen en 5% in een IKB te storten.
- Ook kan het volledige IKB als loon worden uitgekeerd of kunnen bijvoorbeeld extra vakantiedagen worden toegekend die de waarde van 10% van het loon vertegenwoordigen.
Het kan ook zijn dat bij de opdrachtgever de vakantiebijslag en de bovenwettelijke dagen in een IKB worden gedaan. In dat geval kan de uitzendonderneming ervoor kiezen om geen IKB toe te kennen, maar de vakantiebijslag op normale wijze uit te keren en de bovenwettelijke vakantiedagen gewoon als vrije tijd toe te kennen.