Pensioencompensatie en de gelijkwaardige beloning

Pensioen is een ingewikkeld onderwerp binnen de gelijkwaardige beloning. Deze pagina legt zo uitgebreid mogelijk uit hoe je pensioen meeneemt in de vergelijking, hoe je een eventuele compensatie berekend en hoe je deze compensatie kan toekennen aan uitzendkrachten.

De tekst op deze pagina kan soms ingewikkeld zijn. Heb je vragen? Vul dan het contactformulier in.

Welke premie vergelijk je?

Bij gelijkwaardige beloning vergelijk je alleen de werkgeverspremie voor pensioen.
Je vergelijkt het werkgeverspremiepercentage van de uitzendonderneming met het werkgeverspremiepercentage van de opdrachtgever.

Werkgeverspremie van de uitzendonderneming

• Bouwt de uitzendonderneming pensioen op bij StiPP?
  Dan gebruik je het werkgeverspremiepercentage van StiPP. Dit is 15,9%.
• Is de uitzendonderneming een vrijgestelde werkgever en bouwt zij pensioen op in een eigen pensioenregeling?
  Dan gebruik je het werkgeverspremiepercentage (en pensioengrondslag) van die regeling.

In beide gevallen gaat het om het percentage dat de werkgever betaalt, niet om de werknemersbijdrage.

Werkgeverspremie van de opdrachtgever

Bij de opdrachtgever kijk je naar het totale werkgeverspremiepercentage dat geldt voor zijn pensioenregeling.

Bij het vaststellen van het werkgeverspremiepercentage neem je alle onderdelen van de pensioenpremie mee, waaronder:

• ouderdomspensioen;
• nabestaandenpensioen;
• arbeidsongeschiktheidspensioen;
• kosten voor het pensioenfonds.

Je hoeft geen inhoudelijke vergelijking te maken tussen de pensioenregelingen. Het gaat niet om wat er precies in de regeling zit, maar alleen om de totale werkgeverspremie.

Heeft de opdrachtgever een aparte premie voor bijvoorbeeld het arbeidsongeschiktheidspensioen? Dan neem je die premie ook mee in de vergelijking.

Hoe ga je om met een leeftijdsstaffel?

Sommige opdrachtgevers werken nog met een leeftijdsstaffel.
Dat betekent dat het premiepercentage van de werkgever afhankelijk is van de leeftijd van de medewerker. Jongere medewerkers hebben dan een lager premiepercentage dan oudere medewerkers.

Als de opdrachtgever een leeftijdsstaffel heeft:

• ga je uit van het gemiddelde werkgeverspremiepercentage
• je weegt hierin mee over hoeveel leeftijdsjaren een premiepercentage geldt
• let op: dit is geen gewogen gemiddelde op basis van het aantal deelnemers

Voorbeeld:
Als één premiepercentage geldt voor 18–20 jaar en een ander percentage voor 21–25 jaar, dan telt het percentage voor 21–25 jaar zwaarder mee in het gemiddelde, omdat het voor meer leeftijdsjaren geldt.

Krijgt de opdrachtgever een nieuwe pensioenregeling zonder leeftijdsstaffel (met een vlak werkgeverspremiepercentage)? Dan geldt het volgende:

Vanaf het moment dat de nieuwe regeling ingaat, en uiterlijk tot 1 januari 2028, wordt voor uitzendkrachten die op of na dat moment in dienst treden uitgegaan van de vlakke premie uit de nieuwe pensioenregeling van de opdrachtgever.

Voor deze uitzendkrachten wordt dus niet meer gerekend met het gemiddelde van de oude leeftijdsstaffel, ook als die voor bestaande werknemers van de opdrachtgever nog geldt onder het overgangsrecht.

Hoe bereken je de pensioencompensatie?

Er zijn twee methodes om de waarde van de pensioencompensatie te berekenen.
De uitzendonderneming mag zelf kiezen welke methode wordt gebruikt, zolang de compensatie minimaal gelijkwaardig is.

Methode 1: verschil in premiepercentage × pensioengrondslag StiPP

(artikel 46 lid 1 cao)

Dit is de standaardaanpak voor het bepalen van de waarde van de compensatie.

1. Je vergelijkt het werkgeverspremiepercentage van de opdrachtgever met dat van de uitzendonderneming.
2. Je berekent het verschil tussen deze percentages.
3. Dit verschil vermenigvuldig je met de pensioengrondslag volgens de pensioenregeling van de uitzendonderneming (de StiPP-regeling).

Voorbeeld

• Werkgeverspremie opdrachtgever: 20,9%
• Werkgeverspremie uitzendonderneming: 15,9%
• Verschil: 5%

De waarde van de compensatie is: 5% × de pensioengrondslag volgens StiPP.

De pensioengrondslag is het pensioengevend salaris min de franchise.
De franchise is het deel van het loon waarover geen pensioen wordt opgebouwd. Hiervoor wordt later AOW ontvangen.

Methode 2: vergelijking van werkgeverspremies

(artikel 46 lid 2 cao)

Je kunt ook kiezen voor methode 2. In de praktijk kan methode 2 soms beter aansluiten dan methode 1. Bijvoorbeeld:

• Als de opdrachtgever een hoog werkgeverspremiepercentage heeft en een hoge franchise (je bouwt over een kleiner deel pensioen op)
• Als bij de opdrachtgever niet alle arbeidsvoorwaarden meetellen voor het pensioengevend salaris

Bij methode 2 vergelijk je de werkgeverspremies van de uitzendonderneming en de opdrachtgever op basis van de uitzendkrachten die bij die opdrachtgever werken.

Hoe werkt methode 2?

Bij methode 2 maak je de vergelijking op basis van de verloning van de bij de opdrachtgever werkzame uitzendkrachten.

Je gaat daarbij uit van:

• de verloning van deze uitzendkrachten over een door de uitzendonderneming te bepalen representatieve referteperiode. Een referteperiode is een vooraf gekozen periode waarover je de berekening maakt. Je gebruikt deze periode om de gemiddelde beloning en de bijbehorende werkgeverspremies te bepalen;
• de werkgeverspremie die de uitzendonderneming over deze verloning betaalt volgens de pensioenregeling van de uitzendonderneming; de werkgeverspremie die over dezelfde verloning betaald zou worden volgens de pensioenregeling van de opdrachtgever.

Je vergelijkt:

Arbeidsvoorwaarden en pensioengrondslag

Bij de vergelijking van methode 2 kijk je niet alleen naar het uurloon. Je vergelijkt hier het volledige pensioengevende salaris.

Dat betekent:

• voor de uitzendonderneming die aangesloten is bij StiPP:
  • het loon waarover werknemersverzekeringen worden betaald (SV-loon);
  • de werknemersbijdrage voor pensioen;
  • loon dat is uitgeruild voor vrije vergoedingen of verstrekkingen voor extraterritoriale kosten
    (bijvoorbeeld huisvesting of een verhuisvergoeding voor werknemers uit het buitenland).
• voor de vrijgestelde uitzendonderneming: alle loonbestanddelen die meetellen voor het pensioengevend salaris volgens de pensioenregeling van de uitzendonderneming.
• bij de opdrachtgever: alle loonbestanddelen die meetellen voor het pensioengevend salaris volgens de pensioenregeling van de opdrachtgever.

Het kan voorkomen dat bepaalde arbeidsvoorwaarden bij de uitzendonderneming wel pensioengevend zijn, terwijl deze bij de opdrachtgever niet of anders meetellen.

Van vergelijking naar een toepasbaar percentage

Na het maken van de vergelijking bepaal je het verschil tussen:

• de werkgeverspremie volgens de pensioenregeling bij de uitzendonderneming, en
• de werkgeverspremie volgens de pensioenregeling van de opdrachtgever.

Dit verschil vormt de basis voor de compensatie.

Om de compensatie praktisch toe te passen, reken je dit verschil om naar één percentage. Dit percentage pas je vervolgens toe op de pensioengrondslag, op dezelfde manier als bij methode 1. Zo kan de compensatie met het loon mee lopen en is vooraf duidelijk waar de uitzendkracht recht op heeft.

Voorbeeld: vergelijking op basis van arbeidsvoorwaarden

Stel dat de uitzendonderneming met een StiPP-regeling voor methode 2 een vergelijking maakt op basis van de bij een opdrachtgever werkzame uitzendkrachten, over een vastgestelde referentieperiode.

Stap 1: vaststellen van het pensioengevend salaris

Bij de uitzendonderneming tellen alle genoemde loonbestanddelen mee voor het SV-loon. Dit is het pensioengevend salaris bij StiPP.
Bij de opdrachtgever tellen niet alle arbeidsvoorwaarden mee voor het pensioengevend salaris.

Stap 2: berekenen van de werkgeverspremies

Op basis van deze arbeidsvoorwaarden ontstaat over de referteperiode het volgende gemiddelde beeld.

Uitzendonderneming (StiPP)

• Gemiddelde pensioengrondslag per uur: € 15,00
  (loon na aftrek van franchise, inclusief toeslagen en 13e maand)
• Werkgeverspremiepercentage uitzendonderneming: 15,9%

Werkgeverspremie StiPP per uur: € 15,00 × 15,9% = € 2,39

Opdrachtgever

• Gemiddelde pensioengrondslag per uur: € 13,50
  (loon na aftrek van franchise, exclusief toeslagen en 13e maand)
• Werkgeverspremiepercentage opdrachtgever: 20%

Werkgeverspremie opdrachtgever per uur: € 13,50 × 20% = € 2,70

Stap 3: bepalen van het verschil en het percentage

Het verschil in werkgeverspremie bedraagt: € 2,70 − € 2,39 = € 0,31 per uur

Dit verschil reken je om naar een percentage door het te delen door de pensioengrondslag volgens StiPP: € 0,31 ÷ € 15,00 = 2,07%

Stap 4: toepassen van de compensatie

De waarde van de compensatie is dan 2,07% van de pensioengrondslag van StiPP.

Dit percentage kan vervolgens worden toegepast op de pensioengrondslag van de uitzendkracht, op dezelfde manier als bij methode 1. Het is ook mogelijk om dit percentage om te rekenen naar een percentage van het uurloon.

Toepassing van de 0,853-factor

Als de compensatie wordt toegekend in een arbeidsvoorwaarde die onderdeel wordt van het SV-loon en dus pensioengevend is, bouwt de uitzendkracht over die compensatie opnieuw pensioen op.

In dat geval mag de waarde van de compensatie worden vermenigvuldigd met een factor 0,853. Deze factor houdt rekening met het feit dat over de compensatie opnieuw pensioen wordt opgebouwd.

Wordt de compensatie toegekend in een arbeidsvoorwaarde die niet pensioengevend is, dan wordt de factor 0,853 niet toegepast.

Met welke arbeidsvoorwaarden kun je compenseren?

Als uit de vergelijking blijkt dat de pensioenregeling van de opdrachtgever een hogere werkgeverspremie kent dan die van de uitzendonderneming, moet dit verschil worden gecompenseerd.

De uitkomst van de berekening is de waarde van de compensatie. Die waarde mag worden gecompenseerd door de uitzendkracht andere arbeidsvoorwaarden extra te geven.

Compensatie niet binnen de pensioenregeling

Het is op dit moment niet mogelijk om pensioen te compenseren met pensioen.
Bijstorten binnen de StiPP-regeling is (voorlopig) niet mogelijk.

Dit betekent dat het verschil in pensioen uitsluitend kan worden gecompenseerd via andere arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld via een bruto vergoeding op de loonstrook.

Compenseren via het verlagen van de werknemersbijdrage: wat kan wel en wat niet?

Je mag niet de werknemersbijdrage per individuele medewerker aanpassen. Binnen één pensioenregeling moet de werknemersbijdrage voor alle deelnemers gelijk zijn.

Het niet of minder inhouden van de werknemersbijdrage is daarom geen aanpassing van de pensioenregeling, maar feitelijk een vorm van compensatie.

De compensatie van het pensioen kan gedaan worden via andere arbeidsvoorwaarden. Het is niet mogelijk om dit binnen de pensioenregeling zelf te compenseren.

Daarnaast geldt dat alleen een daadwerkelijk ingehouden werknemersbijdrage in mindering mag worden gebracht op het SV-loon. Als geen werknemersbijdrage wordt ingehouden, blijven loonheffingen en sociale premies over dit loon verschuldigd.

Wanneer keer je de compensatie uit?

De beloning moet per opdracht gelijkwaardig zijn. De compensatie moet dus tijdens de opdracht worden uitgekeerd. Als een opdracht langer duurt dan een kalenderjaar is het advies om naar de gelijkwaardigheid per periode van maximaal een kalenderjaar of 52 weken te kijken.

De compensatie kan achteraf worden uitgekeerd, bijvoorbeeld aan het einde van de opdracht of kalenderjaar. In dat geval moet voor de uitzendkracht vooraf duidelijk en transparant zijn dat er compensatie wordt opgebouwd, hoe deze wordt berekend en wanneer deze wordt uitbetaald en achteraf transparantie over de feitelijke berekening.

Houd er daarbij rekening mee dat een achteraf uitgekeerde compensatie invloed kan hebben op inkomensafhankelijke uitkeringen en toeslagen. Een eenmalige compensatie door de uitzendonderneming kan ertoe leiden dat toeslagen tijdelijk lager uitvallen of moeten worden terugbetaald.