Heb je vragen over dit platform? Laat je vraag dan achter via het contactformulier
Stap 2: Verstrekken van arbeidsvoorwaarden door de opdrachtgever
Na het opvragen geeft de opdrachtgever de informatie over zijn arbeidsvoorwaarden aan de uitzendonderneming.
Dit is een wettelijke verplichting
De opdrachtgever moet volgens de wet (artikel 12a Waadi) alle informatie over de eigen arbeidsvoorwaarden kloppend, op tijd en compleet aan de uitzendonderneming doorgeven. Dit gaat om de arbeidsvoorwaarden die voor zijn vaste medewerkers gelden met een gelijke of vergelijkbare functie als de uitzendkracht. Het is handig om de HR-functionaris van de opdrachtgever erbij te betrekken, omdat die vaak goed weet welke arbeidsvoorwaarden er zijn.
Laat wijzigingen doorgeven en plan regelmatig controles in
Als er veranderingen zijn in de arbeidsvoorwaarden, moet de opdrachtgever de uitzendonderneming meteen informeren, zodat deze wijzigingen ook in de gelijkwaardige beloning worden meegenomen. Het is slim om regelmatig te checken of de doorgegeven arbeidsvoorwaarden nog kloppen en up-to-date zijn. Maak hier samen met de opdrachtgever een vast agendapunt van.
Gebruik de Standaard uitvraag gelijkwaardige beloning
De standaard uitvraag kan zowel voor één uitzendkracht als voor meerdere uitzendkrachten worden ingevuld. In het laatste geval wordt de uitvraag zo ingevuld dat deze voor meerdere functies kan worden gebruikt.
Ondersteuning van de uitzendonderneming
De uitzendonderneming kan de opdrachtgever helpen bij het invullen van de standaard uitvraag van zijn arbeidsvoorwaarden. Sommige uitzendondernemingen gebruiken cao-databases of cao-content leveranciers om alvast gegevens in te vullen. Dit is handig, maar biedt geen garantie. De opdrachtgever kan altijd positief afwijken van de cao, bijvoorbeeld door een beter beloningssysteem te gebruiken. Daarom is het belangrijk dat de opdrachtgever altijd de gegevens controleert die de uitzendonderneming vooraf of met behulp van een cao-database of cao-content leverancier heeft ingevuld.
Voorkom verkeerde arbeidsvoorwaarden
Aan de andere kant kunnen de gegevens uit de cao-database helpen voorkomen dat verkeerde arbeidsvoorwaarden worden toegepast. De uitzendonderneming kan, als er een cao van toepassing is, makkelijk vaststellen wat de minimale beloning moet zijn.
Onderaan deze pagina vind je een toelichting op de arbeidsvoorwaarden die met behulp van de standaard uitvraag van de ABU en NBBU worden uitgevraagd.
De uitzendonderneming moet zorgen voor een goed proces waarmee de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever goed worden uitgevraagd en vastgelegd. Onderdeel hiervan is dat de uitzendonderneming erop toeziet dat de opdrachtgever de standaard uitvraag zorgvuldig invult.
Vertrouwen en onderzoek
De uitzendonderneming gaat uit van de informatie die de opdrachtgever geeft, maar mag deze niet zomaar overnemen. Als er redenen zijn om aan de informatie van de opdrachtgever te twijfelen, moet de uitzendonderneming onderzoek doen.
Een reden hiervoor is dat de opdrachtgever aangeeft niet onder een cao te vallen, terwijl in de sector waarin de opdrachtgever actief is een algemeen verbindend verklaarde cao van toepassing is.
Gevolgen van een onvolledige uitvraag
Als de opdrachtgever de standaard uitvraag niet volledig heeft ingevuld, dan kan de uitzendonderneming niet de gelijkwaardige beloning van de uitzendkracht vaststellen.
Algemeen
Contactgegevens
De uitzendonderneming moet weten wie de standaard uitvraag invult. Degene die de uitvraag invult, verklaart met een handtekening dat die daartoe bevoegd is.
Wordt de standaard uitvraag ingevuld door iemand anders dan de contactpersoon van de uitzendonderneming? Dan moeten zowel de gegevens van de invuller als de gegevens van de contactpersoon worden ingevuld.
Sector
Het is belangrijk om te weten in welke sector de opdrachtgever actief is. Het helpt te bepalen of er een sector-cao van toepassing is. Denk bijvoorbeeld aan de logistiek, het onderwijs, de land- en tuinbouw of de gezondheidszorg.
Arbeidsvoorwaarden
Om de gelijkwaardige beloning van de uitzendkracht goed vast te stellen, is het belangrijk om te weten hoe de arbeidsvoorwaarden bij de opdrachtgever zijn vastgelegd. Dat kan op verschillende manieren:
De opdrachtgever kan onder een cao vallen waarin de belangrijkste arbeidsvoorwaarden zijn geregeld.
De opdrachtgever kan een eigen arbeidsvoorwaardenregeling hebben, zoals een personeelshandboek, arbeidsvoorwaardenreglement of bedrijfsregeling.
De eigen arbeidsvoorwaarden kunnen op zichzelf staan of juist een aanvulling zijn op een cao.
Er kunnen aanvullende regelingen gelden, zoals een aparte duurzaamheids- of mobiliteitsregeling.
Alle geldende arbeidsvoorwaarden moeten worden doorgegeven, ongeacht waar of hoe deze zijn vastgelegd.
Welke arbeidsvoorwaarden tellen mee?
Soms staat in de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever dat bepaalde afspraken niet gelden voor uitzendkrachten. Zulke bepalingen zijn niet van belang. Op basis van de wet en de Cao voor Uitzendkrachten moet gekeken worden naar alle arbeidsvoorwaarden van de vaste medewerker bij de opdrachtgever met een gelijke of vergelijkbare functie. Andere afspraken die afwijken voor de uitzendkracht gelden dus niet. Zo wordt de gelijkwaardige beloning bepaald.
Wat als er geen vergelijkbare functie is?
Als er bij de opdrachtgever niemand werkt met een gelijke of vergelijkbare functie, en er is ook geen functiegebouw of salarissysteem beschikbaar om de functie van de uitzendkracht in te delen, dan geldt de uitzendkracht als ‘niet-indeelbaar’ (zie artikel 24 van de Cao voor Uitzendkrachten).
In dat geval wordt de beloning bepaald in overleg tussen de uitzendonderneming, de uitzendkracht en de opdrachtgever. Daarbij wordt gekeken naar:
de benodigde vaardigheden en verantwoordelijkheden;
ervaring en opleidingsniveau;
de arbeidsvoorwaarden van andere medewerkers bij de opdrachtgever;
de arbeidsvoorwaarden in vergelijkbare functies binnen dezelfde sector.
Wat als de standaard uitvraag wordt ingevuld voor meerdere uitzendkrachten?
Bij een standaard uitvraag voor meerdere uitzendkrachten zijn er een aantal zaken om rekening mee te houden:
Werkt de opdrachtgever vanuit meerdere ondernemingen (met verschillende KvK- of OIN-nummers), maar zijn binnen die ondernemingen dezelfde cao of arbeidsvoorwaardenregelingen van toepassing? Dan kan één standaard uitvraag worden gebruikt.
Zijn er binnen de verschillende ondernemingen van de opdrachtgever juist verschillende cao’s of arbeidsvoorwaardenregelingen van toepassing? Dan moet er per cao of regeling een aparte standaard uitvraag worden ingevuld. Dit geldt ook als binnen één onderneming meerdere cao’s of regelingen gelden.
Hanteert de opdrachtgever specifieke arbeidsvoorwaarden voor bepaalde doelgroepen, zoals vakantiekrachten of mensen met een arbeidsbeperking? Dan moet er per doelgroep een aparte standaard uitvraag worden ingevuld, als het relevant is voor de inzet van uitzendkrachten in die doelgroep.
Niet alle arbeidsvoorwaarden gelden voor elke werknemer. Daarom wordt in de standaard uitvraag gevraagd naar de voorwaarden die verbonden zijn aan een bepaalde arbeidsvoorwaarde. Denk aan een overwerktoeslag die alleen geldt tot een bepaalde functiegroep, of een eindejaarsuitkering waarvoor iemand het hele jaar in dienst moet zijn geweest.
Cao
Als er een cao van toepassing is bij de opdrachtgever, dan moet de reden waarom de cao van toepassing is aangegeven worden. Dit kan bijvoorbeeld zijn omdat:
De opdrachtgever lid is van de werkgeversvereniging die de cao heeft gesloten
Een cao geldt voor een hele sector waarin de opdrachtgever actief is, doordat de cao door de minister van SZW algemeen verbindend is verklaard
De opdrachtgever een cao van toepassing verklaart in de arbeidsovereenkomst van zijn werknemers.
Loon
Normale arbeidsduur
Uitzendondernemingen moeten weten wat de normale arbeidsduur per week is bij de opdrachtgever. Dit is de arbeidsduur voor een voltijd medewerker. Meestal is dat 36, 38 of 40 uur per week, maar het kan ook een ander aantal uren zijn.
Werkt de opdrachtgever met een jaar- of kwartaalurennorm (dus zonder vaste werkweek)? Dan wordt gevraagd om aan te geven wat de gemiddelde arbeidsduur per week is.
Let op: in sommige regelingen wordt uitgegaan van een netto arbeidsomvang. Dit is de arbeidsomvang na aftrek van bijvoorbeeld verlofdagen. Voor het berekenen van de gemiddelde normale arbeidsduur moet worden uitgegaan van de bruto arbeidsomvang. Dit is de arbeidsomvang zonder aftrek van zulke dagen.
Beloning
Uitzendondernemingen moeten weten hoe het loon bij de opdrachtgever is vastgesteld. Is dat per maand, per vier weken, per week of per uur? Uitzendondernemingen werken meestal met een bruto uurloon. Veel opdrachtgevers werken met een bruto loon per periode, zoals een maand- of vierwekenloon. In dat geval moet dit worden omgerekend naar een uurloon.
De uitzendonderneming vraagt daarom of de cao of arbeidsvoorwaardenregeling van de opdrachtgever een bruto uurloon vermeldt of een duidelijke methode bevat om het uurloon te berekenen. Is er niets vastgelegd? Dan wordt de rekenmethode uit artikel 26 van de Cao voor Uitzendkrachten gebruikt. Die vind je terug onder stap 3: Bruto uurloon.
Afwijkende roosters
Soms werkt een opdrachtgever met afwijkende roosters, zoals ploegendiensten. De uitzendonderneming wil weten of dit het geval is en hoe dan het uurloon wordt berekend. In ploegendiensten ligt het uurloon vaak hoger, omdat er in minder uren per week een volledig periodeloon wordt verdiend.
Er kan ook sprake zijn van een afwijkend rooster als er bijvoorbeeld 128 uur per 4 weken wordt gewerkt. Het aantal gewerkte uren per week kan dan steeds verschillend zijn, maar in totaal wordt er per vier weken 128 uur gewerkt.
Inschaling
De uitzendonderneming wil weten in welke functiegroep de uitzendkracht zou worden ingedeeld als hij in dienst zou komen bij de opdrachtgever. Ook wordt gevraagd naar de bijbehorende salaristabellen. De opdrachtgever kan alle functiegroepen en salaristabellen doorgeven of alleen die van de functie waarin een uitzendkracht wordt ingezet. Als er later meer uitzendkrachten worden ingehuurd, kan de uitvraag worden aangevuld.
Daarnaast wil de uitzendonderneming weten hoe de opdrachtgever omgaat met werkervaring bij het bepalen van de trede (niveau) in de salarisschaal. Sommige opdrachtgevers tellen alleen interne ervaring mee, anderen ook ervaring in dezelfde functie of binnen dezelfde sector. Als de opdrachtgever geen rekening houdt met relevante werkervaring, moet de uitzendonderneming dit op basis van artikel 25 van de Cao voor Uitzendkrachten alsnog doen. Zo voorkomen we dat de uitzendkracht steeds in de laagste trede begint.
Periodieken
Een periodieke verhoging is een loonsverhoging die per periode plaatsvindt – meestal elk jaar. De reden voor het toekennen van een periodiek kan verschillen. Soms wordt een periodiek gegeven op basis van dienstjaren en soms bij voldoende functioneren. In dat geval hangt de verhoging af van de beoordeling van de uitzendkracht.
Uitzendondernemingen willen weten of de opdrachtgever periodieke verhogingen kent voor vaste medewerkers in een gelijke of vergelijkbare functie als de uitzendkracht. Daarbij wordt gevraagd:
Worden periodieken toegekend?
Wanneer gebeurt dit?
Onder welke voorwaarden gebeurt dit?
Hoe wordt de verhoging berekend? (percentage, vast bedrag of salaristreden)
Volgens artikel 27 van de Cao voor Uitzendkrachten geldt:
De uitzendkracht krijgt altijd een periodiek, tenzij duidelijk is dat hij hier volgens de regels van de opdrachtgever niet voor in aanmerking komt.
Als de periodiek afhankelijk is van de beoordeling van de uitzendkracht en er geen beoordeling is gedaan, krijgt de uitzendkracht de meest gebruikelijke periodiek bij de opdrachtgever
Wisselen van opdrachtgever mag geen reden zijn om een periodiek te missen. Als uitzendonderneming weeg je in dat geval ook eerdere ervaring mee.
Initiële / eenmalige verhogingen
Initiële of eenmalige verhogingen zijn algemene loonsverhogingen. Deze gelden voor alle vaste medewerkers van de opdrachtgever, bijvoorbeeld na een cao-akkoord. Vaak gaat het om een percentage of een vast bedrag. De uitzendonderneming wil weten of zulke verhogingen zijn afgesproken. Als een verhoging pas later bekend wordt gemaakt, moet de opdrachtgever dit op dat moment direct doorgeven.
Betaalde rusttijden en pauzes
De opdrachtgever geeft door of er doorbetaalde pauzes of rusttijden zijn. Dit is belangrijk om te bepalen over hoeveel uur de uitzendkracht recht heeft op loon.
Toeslagen
De uitzendonderneming wil weten of er bij de opdrachtgever toeslagen gelden voor de vaste werknemer die een gelijke of vergelijkbare functie heeft als de uitzendkracht.
Denk hierbij aan:
Onregelmatigheidstoeslagen
Ploegentoeslagen
Toeslagen voor verschoven diensturen
Toeslagen voor fysieke belasting
Toeslagen voor werken tijdens standby-, consignatie- of bereikbaarheidsdiensten
Overwerktoeslagen
Overige toeslagen
Soms zijn er meerdere toeslagen tegelijk van toepassing. De uitzendonderneming vraagt of de toeslagen naast elkaar gelden (cumuleren) en welke regels daarvoor gelden.
Bijvoorbeeld:
Toeslagen cumuleren niet: de overwerktoeslag wordt alleen berekend over het loon.
Toeslagen cumuleren wel: de overwerktoeslag wordt op het loon én op de toeslag voor fysiek belastend werk berekend.
Onregelmatigheidstoeslagen (waaronder feestdagen)
Bij onregelmatigheidstoeslagen gaat het om werk buiten de normale werktijden, zoals ’s avonds, in het weekend of op feestdagen. Hierover kan een toeslag gelden, vaak een percentage van het loon of een vast bedrag. De uitzendonderneming vraagt welke toeslagen gelden en onder welke voorwaarden.
Ploegentoeslagen
Werkt een uitzendkracht in ploegendienst, dan kan er een ploegentoeslag gelden. De hoogte van de toeslag kan per dienst of dagdeel verschillen en is vaak een percentage van het loon. De uitzendonderneming vraagt naar het rooster, de hoogte van de toeslag en of er een afbouwregeling is als de uitzendkracht stopt met ploegendiensten of op een andere manier in de ploegendienst gaat werken.
Toeslagen voor verschoven diensten
Bij verschoven diensten werkt iemand op andere tijden dan normaal, maar het gaat niet om overwerk of onregelmatige uren. Voor deze afwijkende werktijden kan een toeslag gelden. De uitzendonderneming vraagt welke regeling er is en hoe hoog de toeslag is. Dit kan een percentage van het loon zijn of een vast bedrag.
Bijvoorbeeld: een uitzendkracht werkt altijd dagdiensten, maar is nu gevraagd om de avonddienst te werken.
Toeslagen voor (fysieke) belasting
Bij zwaar of belastend werk kan een toeslag gelden. Denk aan werken in extreme kou of hitte, met gevaarlijke stoffen of in vuil werk. De uitzendonderneming vraagt welke toeslagen er zijn en wat de voorwaarden zijn. De toeslag is meestal een percentage van het loon of een vast bedrag.
Toeslagen voor werken tijdens stand-by-, piket-, consignatie- of bereikbaarheidsdiensten
Bij stand-by-, consignatie- of bereikbaarheidsdiensten moet de werknemer stand-by staan om direct te komen werken als hij wordt opgeroepen. Wordt de werknemer opgeroepen, dan krijgt hij meestal een extra vergoeding over de gewerkte uren. De uitzendonderneming vraagt welke regels gelden en hoe de toeslag wordt berekend. Dit kan een percentage van het loon zijn of een vast bedrag. Het gaat hierbij om de toeslag voor de gewerkte uren na een oproep. De vergoeding voor het stand-by staan zelf wordt apart uitgevraagd bij de vergoedingen.
Bijvoorbeeld: in de cao ziekenhuizen staat een vergoedingsregeling voor arbeid tijdens bereikbaarheids-, aanwezigheids- en consignatiediensten. Hierin is opgenomen dat de vaste medewerker de gewerkte tijd in vrije tijd krijgt, plus een uitbetaalde toeslag als percentage van het loon.
Toeslagen voor overwerk
Overwerktoeslagen gelden voor uren die iemand extra werkt bovenop de normale werkuren. De uitzendonderneming vraagt wanneer er bij de opdrachtgever sprake is van overwerk en welke toeslagen er gelden. Dit kan een percentage van het loon zijn of een vast bedrag.
Overige toeslagen
Naast de bekende toeslagen zoals voor overwerk of ploegendiensten, kan een opdrachtgever andere toeslagen hanteren. Bijvoorbeeld een toeslag voor het tijdelijk waarnemen van een hogere functie, of een extra beloning bij goed functioneren. De uitzendonderneming vraagt welke toeslagen er nog meer zijn en wat de voorwaarden zijn. Ook hier kan het gaan om een percentage van het loon of een vast bedrag.
Vergoedingen
De uitzendonderneming wil weten op welke vergoedingen de vaste medewerker van de opdrachtgever recht heeft die een gelijke of vergelijkbare functie heeft als de uitzendkracht.
Het gaat om vergoedingen voor kosten die de werknemer maakt. Bijvoorbeeld:
de reiskostenvergoeding
de gewone kostenvergoeding
Maar er kan ook sprake zijn van andere vergoedingen zoals:
een vergoeding voor reisuren en –tijd
een vergoeding voor standby-, piket-, consignatie- of bereikbaarheidsdiensten
een vergoeding voor de (aanvullende) zorgverzekering
een thuiswerkvergoeding
een mobiliteitsvergoeding
Het maakt niet uit of de vergoeding belast of onbelast is.
Bijvoorbeeld: als de opdrachtgever 30 cent per kilometer vergoedt, waarvan 23 cent onbelast is, dan wordt de volledige 30 cent opgegeven.
Reiskostenvergoeding
Dit is een vergoeding voor gemaakte reiskosten, zoals woon-werkverkeer of reizen tijdens werktijd. De uitzendonderneming vraagt welke reiskostenvergoeding de opdrachtgever heeft. Dat kan bijvoorbeeld zijn voor:
Gebruik van eigen auto
Openbaar vervoer
Gebruik van eigen fiets
De vergoeding kan per kilometer, per rit, per traject of tijdvak zijn. Soms geldt een maximum.
Kostenvergoeding
De uitzendonderneming vraagt de meest voorkomende kostenvergoedingen, zoals:
koffiegeld
maaltijdvergoeding
wasvergoeding
vergoeding voor bedrijfskleding of schoenen
arbovergoeding
BYOD (Bring your own device) vergoeding
In de standaard uitvraag worden niet alle kostenvergoedingen expliciet uitgevraagd. Ook de kostenvergoedingen die niet expliciet worden uitgevraagd, moeten worden doorgegeven. Deze tellen ook mee voor de gelijkwaardige beloning. De opdrachtgever moet daarom ook andere kostenvergoedingen doorgeven die niet expliciet worden uitgevraagd.
Vergoeding voor reisuren en –tijd
Dit is een vergoeding voor de tijd die een werknemer reist voor het werk, buiten het gewone loon om. Het gaat hierbij niet om de reiskosten zelf, en ook niet om woon-werkverkeer. De uitzendonderneming vraagt of de opdrachtgever een vergoeding geeft voor reisuren of reistijd, en hoe die vergoeding wordt berekend.
Vergoeding voor standby-, piket-, consignatie- of bereikbaarheidsdiensten
Dit is een vergoeding voor de tijd dat een werknemer beschikbaar moet zijn om te komen werken. Het gaat niet om de toeslag voor de gewerkte uren na oproep; dat valt onder toeslagen. De uitzendonderneming vraagt of de opdrachtgever een vergoeding geeft voor standby-, piket-, consignatie- of bereikbaarheidsdiensten, onder welke voorwaarden, en hoe hoog de vergoeding is. Dit kan een vast bedrag zijn, een percentage van het loon of anders worden berekend.
Bijvoorbeeld: in de cao BIKUDAK (2024) staat een vergoeding van € 30,- of € 40,- per dag voor een consignatiedienst.
Vergoeding voor de (aanvullende) zorgverzekering
Dit is een vergoeding voor kosten van de basis- en/of aanvullende zorgverzekering. De uitzendonderneming vraagt of de opdrachtgever deze vergoeding geeft, hoeveel deze is, en welke voorwaarden gelden. De vergoeding kan een vast bedrag zijn, een minimumbedrag of een maximumbedrag. Bijvoorbeeld: in de cao Bouw en Infra (2024) krijgt een werknemer € 20,60 als hij een aanvullende verzekering heeft die onder andere fysiotherapie en psychologische zorg dekt.
Thuiswerkvergoeding
Dit is een vergoeding voor het werken vanuit huis. Ook een internetvergoeding valt hieronder. De uitzendonderneming vraagt aan de opdrachtgever of er een thuiswerkvergoeding geldt en hoeveel het bedrag is.
Mobiliteitsvergoeding
Dit is een budget dat de werknemer krijgt voor vervoer. De werknemer mag zelf kiezen hoe hij dit gebruikt, bijvoorbeeld voor:
het gebruik van zijn eigen auto of voor
(de aankoop van) een elektrische fiets of voor
het aanschaffen van een laadpaal
Soms vervangt deze vergoeding een leaseauto of -fiets. De uitzendonderneming vraagt of de opdrachtgever een mobiliteitsvergoeding geeft, hoe hoog deze is en welke voorwaarden gelden.
Bijzondere uitkeringen
De uitzendonderneming wil weten welke bijzondere uitkeringen de opdrachtgever geeft aan vaste medewerkers in een gelijke of vergelijkbare functie als de uitzendkracht.
Het gaat om uitkeringen zoals:
eenmalige uitkering
vaste (onvoorwaardelijke) uitkering
jubileumuitkering
variabele (voorwaardelijke) uitkering
Eenmalige uitkering
Een eenmalige uitkering is een bedrag dat de werknemer één keer krijgt. Een jaarlijkse bonus valt hier bijvoorbeeld niet onder, omdat deze vaker dan één keer terug kan komen. Voorbeelden van een eenmalige uitkering zijn:
een cao-afspraak voor eenmalige uitkering
een vergoeding vanwege stijgende energieprijzen
een vrijwillige uitkering op advies van een brancheorganisatie
Bijvoorbeeld: in de cao Groothandel in bloembollen (2024) krijgen werknemers bij een fulltime dienstverband op 1 oktober 2024 een eenmalige bruto-uitkering van € 150.
De uitzendonderneming vraagt of de opdrachtgever zulke uitkeringen heeft en welke voorwaarden daarbij horen.
Vaste (onvoorwaardelijke) uitkering
Dit zijn uitkeringen die de werknemer periodiek krijgt, zonder dat hij eerst iets moet presteren. Bijvoorbeeld:
een vaste dertiende maand
een vaste eindejaarsuitkering
Soms zijn er voorwaarden, zoals: de werknemer moet het hele jaar in dienst zijn. Bijvoorbeeld: in de cao Betonproductenindustrie (2024) krijgen werknemers jaarlijks een vaste uitkering van 3,5% van hun jaarsalaris, als ze op de uitkeringsdatum in dienst zijn.
De uitzendonderneming vraagt of de opdrachtgever zulke vaste uitkeringen geeft en welke voorwaarden gelden. Deze gelden dan ook voor de uitzendkracht.
Jubileumuitkering
Een jubileumuitkering is een bedrag dat een werknemer krijgt bij een bepaald dienstjubileum, bijvoorbeeld bij 5 of 10 jaar in dienst. De uitzendonderneming vraagt of de opdrachtgever zulke uitkeringen heeft en welke voorwaarden daarbij horen. Voor uitzendkrachten telt de periode bij de opdrachtgever om te bepalen of zij ook recht hebben op deze uitkering.
Variabele (voorwaardelijke) uitkering
Dit zijn uitkeringen die de medewerker alleen krijgt als hij of het bedrijf bepaalde resultaten behaalt. Bijvoorbeeld:
provisie
bonus
performance-uitkering
winstuitkering
De uitzendonderneming vraagt of de opdrachtgever deze uitkeringen kent en welke voorwaarden daarvoor gelden. Ook deze voorwaarden gelden dan voor de uitzendkracht.
Verlof
De uitzendonderneming wil weten welke verlofregelingen gelden bij de opdrachtgever. Het gaat niet alleen om vakantiedagen, maar ook om:
ADV/ATV
Vakantiedagen
Bijzonder verlof
Aanvullingen op uitkeringen bij verlof op basis van de Wet arbeid en zorg (Wazo)
Verplichte vrije dagen (zoals bij een bedrijfssluiting),
Andere vormen van bijzonder verlof
De uitzendonderneming moet de waarde van een verlofdag kunnen bepalen, zoals een vakantiedag, ADV-dag of feestdag. Staat hierover niets in de cao of arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever? Dan gebruikt de uitzendonderneming de formule uit artikel 33 van de Cao voor Uitzendkrachten.
ADV / ATV
De uitzendonderneming wil weten of de opdrachtgever een ADV- of ATV-regeling heeft voor de vaste medewerker die een gelijke of vergelijkbare functie heeft als de uitzendkracht.
De uitzendonderneming vraagt:
Hoe de ADV wordt opgebouwd (bijvoorbeeld een vast aantal dagen of een percentage)
Of er extra ADV-dagen gelden voor bepaalde groepen, zoals oudere werknemers
Let op: het moet gaan om betaalde ADV. Sommige regelingen heten ‘ADV’, maar zijn eigenlijk onbetaalde roostervrije tijd.
Bijvoorbeeld:
Betaalde ADV: een medewerker werkt 3 weken 40 uur en 1 week 32 uur, maar wordt elke week voor 40 uur betaald. Dit is wél betaalde ADV.
Onbetaalde roostervrije tijd: een medewerker werkt de ene week 40 uur en de andere week 32 uur. Gemiddeld werkt de medewerker 36 uur per week en hij wordt ook voor 36 uur betaald. Dit is geen betaalde ADV.
Vakantiedagen
De uitzendonderneming wil weten hoeveel vakantiedagen de opdrachtgever toekent aan vaste medewerkers in een gelijke of vergelijkbare functie als de uitzendkracht. Werkt de uitzendkracht parttime? Dan wordt het aantal vakantiedagen aangepast op basis van het gewerkte aantal uren ten opzichte van de fulltime arbeidsduur.
De uitzendonderneming vraagt ook of er extra vakantiedagen zijn voor bepaalde situaties, zoals:
Extra dagen voor oudere werknemers
Extra dagen bij een lang dienstverband (bijvoorbeeld elke 5 jaar een extra dag)
Voor berekening van extra vakantiedagen bij een lang dienstverband telt de duur van de terbeschikkingstelling bij de opdrachtgever.
Bijzonder verlof
De uitzendonderneming wil weten of de opdrachtgever regelingen heeft voor bijzonder verlof. Dit is verlof bij speciale situaties, zoals:
een huwelijk
het overlijden van een familielid
het verrichten van mantelzorg
Aanvulling Wazo
De uitzendonderneming wil weten of de opdrachtgever aanvullingen biedt op de wettelijke regelingen uit de Wet arbeid en zorg (Wazo).
De Wazo regelt verlof voor situaties zoals:
zwangerschap en bevalling,
geboorte van een kind,
ouderschap,
zorg voor zieke familieleden.
De wettelijke regeling gaat uit van een basisuitkering via het UWV. Veel cao’s of regelingen bieden daar bovenop een extra aanvulling of langer doorbetaald verlof. De uitzendonderneming vraagt of dat ook bij de opdrachtgever zo is.
Voorbeelden van aanvullingen:
Zwangerschaps- en bevallingsverlof: UWV betaalt 100% van het maximumdagloon. De cao bepaalt dat het volledige loon wordt doorbetaald in plaats van het maximumdagloon.
Aanvullend geboorteverlof: UWV betaalt vijf weken 70% van het maximumdagloon. Sommige cao’s vullen dit aan tot bijvoorbeeld 100% van het volledige loon.
Adoptie- of pleegverlof: UWV betaalt zes weken 100% van het maximumdagloon. Werkgevers kunnen het loon volledig doorbetalen.
Ouderschapsverlof: UWV betaalt negen weken 70% van het maximumdagloon. Cao’s kunnen dit uitbreiden naar meer weken of een hoger percentage
Verplichte aanwending verlof
De uitzendonderneming wil weten of de opdrachtgever verplichte vrije dagen kent. Bijvoorbeeld tijdens:
de vrijdag na Hemelvaart,
de bouwvak,
of de kerstperiode.
Als dit zo is, kan de uitzendonderneming hierover ook afspraken maken met de uitzendkracht.
Feestdagen
De uitzendonderneming wil weten welke feestdagen gelden bij de opdrachtgever. Het gaat om dagen waarop werknemers vrij zijn én doorbetaald krijgen.
Dit is iets anders dan feestdagentoeslag. Bij een feestdagentoeslag werkt de werknemer op de feestdag en ontvangt daarvoor een extra vergoeding. De toeslagen worden op een andere plek uitgevraagd.
Duurzaam werken en leven
Duurzaam werken en leven
Bij duurzaam werken en leven gaat het om regelingen die gericht zijn op de inzetbaarheid, vitaliteit en maatschappelijke bijdrage van werknemers.
De uitzendonderneming wil graag weten of de opdrachtgever voor werknemers in gelijke of vergelijkbare functies als de uitzendkracht regelingen kent die:
de duurzame inzetbaarheid verbetert (zoals scholing, coaching of ontwikkelbudgetten);
de vitaliteit en gezondheid stimuleren (zoals een sportschoolvergoeding of vitaliteitsbudget);
bijdragen aan een duurzame samenleving (zoals een klimaatbudget of extra verlofdagen voor vrijwilligerswerk).
Ook vraagt de uitzendonderneming naar de hoogte van eventuele budgetten, de voorwaarden en of het budget vervalt als het niet wordt gebruikt.
Verplichte scholing
De uitzendonderneming wil weten of de opdrachtgever verplichte scholing kent voor vaste medewerkers in een gelijke of vergelijkbare functie als de uitzendkracht.
Het gaat hierbij om scholing die wettelijk (wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden) of op basis van de cao verplicht is en nodig is voor het uitvoeren van de functie. De uitzendonderneming moet deze scholing kosteloos aanbieden aan de uitzendkracht.
De scholing telt als arbeidstijd en ook bijkomende kosten zoals reiskosten, studiemateriaal of examengelden moeten worden vergoed.
Overige arbeidsvoorwaarden
Vakantiebijslag
De uitzendonderneming wil weten welke vakantiebijslag geldt voor vaste werknemers van de opdrachtgever in een gelijke of vergelijkbare functie als de uitzendkracht.
Loondoorbetaling bij ziekte
De uitzendonderneming wil weten welk loon de opdrachtgever betaalt bij ziekte aan zijn vaste medewerker met een gelijke of gelijkwaardige functie als de uitzendkracht. Ook wil de uitzendonderneming weten of er wachtdagen zijn. Wachtdagen zijn de eerste dagen van ziekte waarop de werknemer geen loon krijgt. Dit kan bijvoorbeeld de eerste of tweede ziektedag zijn. Pas na deze wachtdagen krijgt de werknemer (gedeeltelijk) loon doorbetaald.
Individueel keuzebudget
Bij sommige opdrachtgevers ontvangen werknemers een individueel keuzebudget (IKB), persoonlijk keuzebudget (PKB) of benefit budget.
De uitzendonderneming wil graag weten of de opdrachtgever zo’n budget kent voor vaste medewerkers in een gelijke of vergelijkbare functie als de uitzendkracht. Ook vraagt de uitzendonderneming:
hoe het budget wordt opgebouwd;
waarvoor het kan worden ingezet (bijvoorbeeld extra vrije dagen of bruto/netto vergoedingen);
en wat er gebeurt met niet-bestede bedragen (vervallen ze of worden ze uitbetaald, bijvoorbeeld aan het einde van het jaar?).
Pensioen
De uitzendonderneming wil weten of de opdrachtgever een pensioenregeling heeft voor zijn vaste medewerkers in een gelijke of vergelijkbare functie.
Heeft de opdrachtgever zo’n regeling? Dan vragen we om de volgende informatie:
1. Werkgeverspremie: dit is het percentage dat de werkgever betaalt voor het pensioen van de werknemer. Hanteert de opdrachtgever een leeftijdsafhankelijke staffel? De opdrachtgever geeft het gemiddelde van de werkgeverspremie door.
2. Pensioengrondslag: dit is het deel van het salaris waarover pensioen wordt opgebouwd. De pensioengrondslag bestaat uit:
het pensioengevend salaris (het bruto salaris waarover pensioen wordt berekend),
min de franchise (het deel van het salaris waarover géén pensioen wordt opgebouwd).
3. Franchise: de franchise is een vast bedrag dat wordt afgetrokken van het pensioengevend salaris. Hierdoor bouwt de werknemer niet over het hele salaris pensioen op, maar alleen over het deel boven de franchise.
De manier waarop de pensioengrondslag wordt berekend, kan per werkgever verschillen. Bijvoorbeeld:
wordt er gerekend met of zonder toeslagen?
tellen overuren of bonussen mee?
Vraag daarom zo concreet mogelijk uit hoe de pensioengrondslag bij de opdrachtgever wordt vastgesteld.
De werknemerspremie (het deel van het pensioen dat de werknemer zelf betaalt) is voor de uitzendonderneming niet relevant.
Aanvullende (sociale zekerheids) regelingen
De uitzendonderneming wil weten of de opdrachtgever aanvullende sociale zekerheidsheidsregelingen kent voor werknemers in gelijke of vergelijkbare functies als de uitzendkracht.
Het gaat om regelingen zoals een private aanvulling op de WW of een regeling voor vervroegde uittreding (zoals een zwaarwerkregeling).
Overige arbeidsvoorwaarden
De uitzendonderneming wil weten welke overige arbeidsvoorwaarden gelden voor vaste medewerkers in een gelijke of vergelijkbare functie als de uitzendkracht.
Hier kunnen de arbeidsvoorwaarden worden ingevuld die niet eerder expliciet zijn uitgevraagd, maar wel van belang zijn voor een juiste en volledige vergelijking.
