Heb je vragen over dit platform? Laat je vraag dan achter via het contactformulier
Stap 3: vaststellen gelijkwaardige beloning
Als de uitzendonderneming alle arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever heeft ontvangen, dan kan de uitzendonderneming de gelijkwaardige beloning voor de uitzendkracht vaststellen.
Essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden
Gelijkwaardige beloning betekent dat de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket voor de uitzendkracht minimaal gelijk is aan die van een vaste medewerker bij de opdrachtgever die een gelijke of vergelijkbare functie heeft. Niet alle onderdelen hoeven dus precies hetzelfde te zijn, zolang de optelsom maar klopt. Sommige arbeidsvoorwaarden kan de uitzendonderneming bijvoorbeeld letterlijk overnemen en andere kunnen op een gelijkwaardige manier worden toegepast.
In de wet en de Cao voor Uitzendkrachten wordt onderscheid gemaakt tussen essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden.
Essentiële arbeidsvoorwaarden zijn volgens artikel 8 van de Waadi: het loon, overige vergoedingen en arbeids- en rusttijdenregelingen. Uit jurisprudentie blijkt dat dit breed moet worden opgevat: het gaat om alle voordelen in geld of natura, direct of indirect toegekend, verplicht of vrijwillig. Simpel gezegd omvatten de essentiële arbeidsvoorwaarden zo goed als alle arbeidsvoorwaarden, behalve pensioen.
Niet-essentiële arbeidsvoorwaarden zijn de andere arbeidsvoorwaarden die niet onder de essentiële arbeidsvoorwaarden vallen. Eigenlijk gaat dat alleen om pensioen. Daarbij gaat het om de pensioenpremie die de werkgever voor de werknemer betaalt. De pensioenuitkering zelf is geen arbeidsvoorwaarde, want dat wordt niet gezien als loon.
Wet en cao zeggen: compenseer bij afwijkingen
Afwijkingen in essentiële arbeidsvoorwaarden moeten worden gecompenseerd met een andere essentiële arbeidsvoorwaarde.
Voorbeeld: een werknemer van de opdrachtgever krijgt 10% vakantiebijslag, maar de uitzendkracht 8%. De resterende 2% moet dan elders worden gecompenseerd binnen de essentiële voorwaarden, bijvoorbeeld in het loon.
Afwijkingen in niet-essentiële voorwaarden mogen worden gecompenseerd met zowel essentiële als niet-essentiële arbeidsvoorwaarden.
Voorbeeld: als de pensioenregeling van de opdrachtgever beter is dan de StiPP-regeling, kan de uitzendonderneming dit compenseren met een toeslag op het loon.
Voordelen in niet-essentiële voorwaarden mogen niet worden ingezet om een nadeel in essentiële voorwaarden te compenseren.
Voorbeeld: als de uitzendkracht onder de StiPP-regeling valt en de opdrachtgever géén pensioenregeling kent, dan mag dat voordeel niet worden gebruikt om bijvoorbeeld minder vakantiebijslag te geven.
Dubbele toets op gelijkwaardigheid
De gelijkwaardigheid moet op twee niveaus worden bereikt:
Het totaal pakket van essentiële arbeidsvoorwaarden moet minimaal gelijkwaardig zijn
het totaal pakket van essentiële én niet-essentiële arbeidsvoorwaarden moet minimaal gelijkwaardig zijn.
Pas als de beloning op beide punten gelijkwaardig is, is sprake van een gelijkwaardige beloning.
Waarde van de beloning voor de uitzendkracht kan hoger zijn
Binnen de cao zijn extra afspraken gemaakt of krijg je te maken met het overgangsrecht. Het kan dan zijn dat de waarde van de arbeidsvoorwaarden (iets) hoger uitkomt voor de uitzendkracht dan voor een vaste medewerker in een gelijke of vergelijkbare functie.
Voorbeelden hiervan zijn:
De uitzendonderneming moet rekening houden met de relevante werkervaring bij de inschaling terwijl de opdrachtgever dat niet doet.
De uitzendkracht houdt door het overgangsrecht nog 6 maanden (na ingang cao) recht op minimaal de waarde van 8,33% vakantiegeld en 25 vakantiedagen.
Nadat de waarde van de arbeidsvoorwaarden is vastgesteld, maakt de uitzendonderneming de vertaling naar gelijkwaardige beloning. Hierin kan de uitzendonderneming arbeidsvoorwaarden hetzelfde toepassen of er net een andere invulling aan geven.
De informatie op dit platform helpt je om de waarde van de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever vast te stellen of om de vertaling te maken naar gelijkwaardige beloning.
Richtlijnen voor het vaststellen van gelijkwaardige beloning
Uitgangspunt: de waarde bij de opdrachtgever
Bij het vaststellen van de gelijkwaardige beloning van de uitzendkracht gaat de uitzendonderneming altijd uit van de waarde van de arbeidsvoorwaarden bij de opdrachtgever. Als deze waarde is uitgedrukt in een bedrag, wordt dit bedrag beschouwd als de bruto vergelijkingswaarde.
Als de opdrachtgever een arbeidsvoorwaarde heeft ondergebracht in de werkkostenregeling (WKR), hoeft de uitzendonderneming dat niet ook te doen. Wanneer gebruik kan worden gemaakt van een gerichte vrijstelling, dan mag de uitzendonderneming daarvoor kiezen.
Soms is het niet mogelijk om een arbeidsvoorwaarde direct in geld uit te drukken, bijvoorbeeld als het onzeker is of er daadwerkelijk gebruik van wordt gemaakt. Denk aan een kortingspas. In dat geval is het raadzaam om te onderzoeken of een gelijkwaardig alternatief geboden kan worden, bijvoorbeeld door een eigen kortingsregeling aan te bieden.
Een andere optie is om de waarde van de arbeidsvoorwaarde pas toe te kennen op het moment dat er daadwerkelijk een beroep op wordt gedaan.
Loonbegrippen in de cao en hun toepassing
De Cao voor Uitzendkrachten biedt de mogelijkheid om voor de toepassing van een arbeidsvoorwaarde het basisloon of het gebruikelijke loon als grondslag te gebruiken. Dit is geregeld in artikel 28 van de cao. Daarnaast mag de uitzendonderneming – als dat praktischer is – een ander loonbegrip hanteren, zoals het loonbegrip dat de opdrachtgever zelf gebruikt. Deze flexibiliteit is in de cao opgenomen om de arbeidsvoorwaarden uitvoerbaar te houden.
Wat er ook gekozen wordt: het moet voor de uitzendkracht altijd herleidbaar zijn welk loonbegrip als uitgangspunt is genomen. Bovendien mag de toepassing van het gekozen loonbegrip nooit afbreuk doen aan de totale gelijkwaardige beloning. Daarom moet altijd worden getoetst of het totaal aan arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht ten minste gelijkwaardig is aan het totaal aan arbeidsvoorwaarden van een vaste medewerker in gelijke of vergelijkbare functie bij de opdrachtgever.
Uitleg van de loonbegrippen
Basisloon: het basisloon is het periodeloon bij de opdrachtgever, exclusief vakantiebijslag, toeslagen, vergoedingen, overuren en andere aanvullende beloningscomponenten. Dit is een zogenaamd kaal loonbegrip. Lees hier meer over het basisloon.
Gebruikelijk loon: het gebruikelijke loon bestaat uit het basisloon plus alle structureel uitgekeerde loonelementen en vergoedingen die intrinsiek samenhangen met de werkzaamheden van de uitzendkracht. Hieronder vallen geen kostenvergoedingen en ook geen voorwaardelijke loonelementen zoals winstuitkeringen. Het gebruikelijke loon is dus een uitgebreid loonbegrip.
Advies: kies bij voorkeur voor het gebruikelijke loon
Binnen de doelstelling van gelijkwaardige beloning is het advies om, waar mogelijk, het gebruikelijke loon te gebruiken als grondslag voor het toepassen van arbeidsvoorwaarden.
In sommige situaties is dit zelfs verplicht:
Bij loondoorbetaling bij ziekte
Tijdens vakantiedagen
Bij onwerkbaar weer
In deze gevallen moet het gebruikelijke loon worden gebruikt op basis van artikel 28 en 42 van de cao voor uitzendkrachten.
In specifieke situaties kan het logischer zijn om een ander loonbegrip te gebruiken, zoals het basisloon. Dat doen we bijvoorbeeld bij het toekennen van toeslagen (artikel 28 van de cao voor uitzendkrachten). Wel moet worden gecontroleerd of er bij de opdrachtgever sprake is van cumulatieregels voor het stapelen van toeslagen. Deze moeten dan worden gevolgd.
Hieronder vind je per arbeidsvoorwaarde de richtlijnen om tot gelijkwaardig belonen te komen.
De opdrachtgever kent vaak een bruto maandloon. De uitzendonderneming werkt met een bruto uurloon. De uitzendonderneming rekent het bruto maandloon om naar een bruto uurloon. Zo weet deze hoeveel de uitzendkracht per uur verdient.
In artikel 26 van de Cao voor Uitzendkrachten staat hoe dit moet.
Staat in de cao of arbeidsvoorwaardenregeling van de opdrachtgever een bruto uurloon of een duidelijke rekenmethode? Dan moet de uitzendonderneming die gebruiken. Een voorbeeld hiervan staat in de Cao Betonproducentindustrie. Hierin staat: “Voor de berekening van het uurloon bij een maandbetaling wordt het schaalsalaris op basis van een fulltime dienstverband gedeeld door 173,33.”
Staat niets in de cao of arbeidsvoorwaardenregeling van de opdrachtgever? Dan moet de uitzendonderneming de volgende formule gebruiken om het bruto uurloon te berekenen:
Maandloon / (4,35 x normale arbeidsduur)
Hiervoor moet de uitzendonderneming weten:
Wat het bruto maandloon is.
Wat de normale arbeidsduur (NAD) per week is bij de opdrachtgever.
De normale arbeidsduur is de standaard arbeidsduur bij een voltijd dienstverband. Vaak is dit 36, 38 of 40 uur per week.
Werkt de uitzendkracht in ploegendienst? Dan kijkt de uitzendonderneming naar de normale arbeidsduur van dat rooster. Gaat de uitzendkracht in een ander ploegenrooster werken met een andere normale arbeidsduur? Dan moet de uitzendonderneming het uurloon opnieuw berekenen.
Inschaling
Om de beloning van de uitzendkracht te bepalen, is het belangrijk hoe de opdrachtgever de uitzendkracht inschaalt. Hiervoor kijkt de uitzendonderneming hoe de opdrachtgever omgaat met de werkervaring van de uitzendkracht. Dit bepaalt vaak de trede in de functieschaal. Dit is het niveau in de salarisschaal waarop de medewerker begint.
Soms telt alleen ervaring bij de opdrachtgever, soms ook ervaring in dezelfde functie of binnen dezelfde sector bij een andere opdrachtgever. In de Cao voor Uitzendkrachten staan extra afspraken. Deze afspraken moeten altijd worden gevolgd:
Heeft de uitzendkracht relevante werkervaring?
Dan mag de uitzendkracht niet in de laagste trede van de functieschaal worden geplaatst. Ook niet als dat bij de opdrachtgever normaal is. De uitzendonderneming bespreekt dan samen met de opdrachtgever en de uitzendkracht welke trede past bij zijn werkervaring die voor de functie relevant is. Bij het bepalen van de relevante werkervaring van de uitzendkracht wordt in elk geval gekeken naar:
opleiding(en)
werkervaring
competenties
Heeft de uitzendkracht eerder bij de opdrachtgever gewerkt in (bijna) dezelfde functie? Of bij een andere opdrachtgever waar dezelfde cao geldt?
Dan moet die minstens dezelfde inschaling krijgen als toen. Komt de uitzendkracht binnen negen maanden weer terug en heeft die door die tussenperiode een tredeverhoging gemist? Dan krijgt de uitzendkracht die verhoging alsnog.
Let op! Door de extra afspraken uit de Cao voor Uitzendkrachten kan de waarde van de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht hoger liggen dan bij de opdrachtgever. Dit compenseert de uitzendonderneming niet door dit van een andere arbeidsvoorwaarde af te trekken.
Inschaling: voorbeeld
Bij de opdrachtgever wordt niks gedaan met de relevante werkervaring van de uitzendkracht.
Een medewerker met een gelijke of vergelijkbare functie in dienst bij de opdrachtgever zou hierdoor € 18 bruto per uur verdienen.
De uitzendonderneming moet wel rekening houden met zijn relevante werkervaring.
De uitzendkracht moet hoger worden ingeschaald en heeft hierdoor recht op € 19 bruto per uur.
Bij gelijkwaardig belonen mag de uitzendonderneming ervoor kiezen om de extra € 1 op een andere manier aan de uitzendkracht uit te betalen. Dit kan bijvoorbeeld door dit bedrag toe te voegen aan een individueel keuzebudget (IKB). Wat niet mag is dat de uitzendonderneming de uitzendkracht € 19 per uur geeft en de extra € 1 aftrekt van een andere arbeidsvoorwaarde.
Periodieken
Een periodiek of periodieke verhoging is een loonsverhoging die per periode wordt gegeven. Vaak is dat één keer per jaar.
Waarom iemand een periodiek krijgt, verschilt per bedrijf. Sommige bedrijven geven iedereen een verhoging na een bepaald aantal dienstjaren. Andere bedrijven doen dit alleen als iemand voldoende functioneert. Dan hangt de verhoging af van hoe het werk van de medewerker wordt beoordeeld.
In de Cao voor Uitzendkrachten staan extra afspraken over het geven van periodieken. Deze afspraken zijn gemaakt om te zorgen dat uitzendkrachten niet onterecht periodieken mislopen.
Deze afspraken moeten altijd worden gevolgd:
De uitzendkracht heeft altijd recht op een periodiek, behalve als de uitzendonderneming kan laten zien dat de uitzendkracht hiervoor niet aan de voorwaarden voldoet volgens de regels en procedures van de opdrachtgever.
Is er geen of te laat een beoordeling van de uitzendkracht geweest, waardoor de hoogte van de periodiek niet kan worden bepaald? Dan krijgt de uitzendkracht een periodiek die door de opdrachtgever het meeste wordt gegeven (het meest gangbaar is).
De uitzendkracht mag geen periodieke verhoging mislopen omdat hij steeds van opdrachtgever wisselt. Dan moet de uitzendonderneming bij elke volgende terbeschikkingstelling voor de toekenning van een periodiek ook rekening houden met de eerdere relevante werkervaring bij vorige opdrachtgevers in een gelijke of vergelijkbare functie.
Let op! Door de extra afspraken uit de Cao voor Uitzendkrachten kan de waarde van de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht hoger liggen dan bij de opdrachtgever. Dit compenseert de uitzendonderneming niet door dit van een andere arbeidsvoorwaarde af te trekken.
Initiële / eenmalige verhogingen
Een initiële of eenmalige loonsverhoging is een algemene loonsverhoging. Deze gelden voor alle vaste medewerkers van de opdrachtgever, bijvoorbeeld na een cao-akkoord. Vaak gaat het om een percentage of een vast bedrag. De uitzendkracht moet deze verhoging of de waarde daarvan op hetzelfde moment krijgen als de medewerker die in dienst is bij de opdrachtgever.
Is de totale beloning van de uitzendkracht al beter dan die van een medewerker met een gelijke of vergelijkbare functie in dienst van de opdrachtgever? Dan hoeft de uitzendkracht de verhoging niet te krijgen. Deze beloning is dan nog steeds minimaal gelijkwaardig, wat past bij het doel van gelijkwaardig belonen. Wanneer hiervoor wordt gekozen, moet dit duidelijk worden vastgelegd en moet dit goed kunnen worden uitgelegd aan de uitzendkracht.
Let op! Door de extra afspraken uit de Cao voor Uitzendkrachten kan de waarde van de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht hoger liggen dan bij de opdrachtgever. Dit compenseert de uitzendonderneming niet door geen initiële of eenmalige verhoging te geven.
Betaalde rusttijden en pauzes
Heeft de uitzendkracht recht op betaalde pauzes of rusttijden? Dan is het verstandig om het loon tijdens deze momenten door te betalen, in plaats van dit op een andere manier te vergoeden.
Toeslagen
Toeslagen
Voor het berekenen van toeslagen of de waarde hiervan moet een uitzendonderneming minimaal het basisloon uit de Cao voor Uitzendkrachten (artikel 28) als grondslag gebruiken. Een grondslag is het loon waarover een toeslag wordt berekend. Bij het berekenen van toeslagen of de waarde hiervan moet rekening worden gehouden met mogelijke cumulatieregels die de opdrachtgever kent.
Soms gelden er meerdere toeslagen tegelijk. Deze toeslagen kunnen dan elk apart over het basisloon worden berekend en daarna worden opgeteld. Of ze worden over elkaar berekend. Dit laatste noem je cumuleren.
Voorbeeld
Een medewerker krijgt een toeslag voor zwaar werk én een toeslag voor overwerk. Als je wel moet cumuleren, dan worden ze over elkaar berekend:
De toeslag voor fysiek belastend werk wordt berekend over het basisloon.
Daarna wordt de toeslag voor overwerk berekend over de toeslag voor fysiek belastend werk én het basisloon.
Als je niet hoeft te cumuleren, dan wordt er geen toeslag over de toeslag gerekend.
De toeslag voor fysiek belastend werk wordt berekend over het basisloon.
De toeslag voor overwerk wordt berekend over het basisloon.
De toeslagen worden bij het basisloon opgeteld.
Bij de ene opdrachtgever moet cumuleren wel en bij de andere opdrachtgever hoeft dit niet.
Vakantiebijslag
Vakantiebijslag
De uitzendonderneming kijkt naar de hoogte en de waarde van de vakantiebijslag die de opdrachtgever geeft om de totale beloning te bepalen. Belangrijk is dat een medewerker altijd minimaal 108% van het minimumloon per jaar verdient.
Volgens de Cao voor Uitzendkrachten (artikel 28) mag de uitzendonderneming voor het berekenen van vakantiebijslag het basisloon of het gebruikelijke loon als grondslag gebruiken. Bovenaan deze pagina staat uitgelegd wat het basisloon en het gebruikelijk loon is. De grondslag is het loon waarover de vakantiebijslag wordt berekend. De uitzendonderneming kan hiervan afwijken en een ander loonbegrip als grondslag gebruiken, zoals dat van de opdrachtgever. Om te zorgen dat de uitzendonderneming dit makkelijker kan uitvoeren is deze afspraak opgenomen in de cao.
Het loonbegrip voor het berekenen van vakantiebijslag volgens de wet is vrij ruim: er tellen veel onderdelen mee. Het verschilt van het gebruikelijke loon zoals dat in de cao staat. Onder het wettelijke loonbegrip voor het berekenen van vakantiebijslag vallen bijvoorbeeld ook overuren die niet structureel zijn met de toeslagen die hierbij horen. Die zijn geen onderdeel van het gebruikelijke loon zoals dat in de cao staat. Andersom hoort bij het gebruikelijke loon een vaste eindejaarsuitkering, terwijl dat weer niet onder het wettelijke loonbegrip valt.
De grondslag die wordt gebruikt voor het berekenen van de vakantiebijslag kan per opdrachtgever enorm verschillen. Sommige opdrachtgevers gebruiken een heel ruim loonbegrip waarmee de vakantiebijslag wordt berekend, terwijl andere opdrachtgevers juist een veel kaler loonbegrip gebruiken, bijvoorbeeld omdat ze bij cao zijn afgeweken van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Omdat de grondslag per opdrachtgever zo enorm kan verschillen, is het advies om bij het berekenen van de vakantiebijslag zoveel mogelijk aan te sluiten bij de grondslag van de opdrachtgever. Wordt de grondslag van de opdrachtgever niet gebruikt? Toets dan of de uitzendkracht nog steeds minimaal gelijkwaardig wordt beloond. Het totaal aan arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht mag niet minder zijn, dan die van een medewerker met een gelijke of vergelijkbare functie in dienst van de opdrachtgever.
Vergoedingen
Vergoedingen
Bij het berekenen van vergoedingen of de waarde daarvan kijkt de uitzendonderneming naar de bruto waarde bij de opdrachtgever. Soms mag een vergoeding belastingvrij worden gegeven. Dit heet een gerichte vrijstelling. Dit komt uit de Wet op de loonbelasting van 1964. De uitzendonderneming mag zelf kiezen of deze een gerichte vrijstelling gebruikt. Het advies is om dit wel te doen, omdat dit goed past bij het doel om uitzendkrachten gelijkwaardig te belonen.
Wijst de opdrachtgever bepaalde arbeidsvoorwaarden aan als eindheffingsloon voor de werkkostenregeling? Dan is de uitzendonderneming niet verplicht om dit ook te doen.
Let goed op of de opdrachtgever een vergoeding meetelt in de grondslag bij het berekenen van andere arbeidsvoorwaarden.
Vergoedingen voor gemaakte kosten worden vaak niet meegenomen, zoals een reiskostenvergoeding.
Vergoedingen voor tijd die als werktijd wordt gezien worden vaak wel meegenomen, zoals een reisurenvergoeding.
Dit is belangrijk om te weten voor de keuze voor de grondslag (basisloon, het gebruikelijke loon of een ander loonbegrip) dat wordt gebruikt voor het berekenen van andere arbeidsvoorwaarden.
Mobiliteitsvergoeding
Een mobiliteitsvergoeding is een bedrag dat een medewerker krijgt om zijn vervoer zelf te regelen. Een medewerker mag zelf kiezen hoe hij dit bedrag gebruikt. Hij kan dit bijvoorbeeld gebruiken voor het rijden met zijn eigen auto, het kopen of gebruiken van een elektrische fiets of een laadpaal voor thuis.
Geeft de opdrachtgever zijn medewerker een lease auto of fiets, dan kan de medewerker in plaats daarvan vaak ook kiezen voor een mobiliteitsvergoeding. Dat is vaak een vergoeding van dezelfde waarde als het bedrag dat nodig is om een auto te leasen bij een leasemaatschappij. Voor het bepalen van de totale beloning of de waarde hiervan, is het advies om uit te gaan van de mobiliteitsvergoeding. Is er geen mobiliteitsvergoeding? Dan kan de uitzendonderneming voor de waarde uitgaan van het bedrag dat de leasemaatschappij factureert aan de opdrachtgever.
De uitzendonderneming kan er voor kiezen om een mobiliteitsvergoeding of een lease auto of fiets te geven aan de uitzendkracht. Het model van de lease auto/fiets hoeft dan niet hetzelfde te zijn als bij de opdrachtgever. De waarde van de lease auto/fiets of mobiliteitsvergoeding moet wel vergelijkbaar zijn. Als dat niet zo is, dan moet het op een andere manier worden gecompenseerd.
Bijzondere uitkeringen
Bijzondere uitkeringen
Volgens de Cao voor Uitzendkrachten (artikel 28) mag de uitzendonderneming voor het berekenen van bijzondere uitkeringen het basisloon of het gebruikelijke loon als grondslag gebruiken. Bovenaan deze pagina staat uitgelegd wat het basisloon en het gebruikelijk loon is. De grondslag is het loon waarover de bijzondere uitkering wordt berekend. De uitzendonderneming kan hiervan afwijken en een ander loonbegrip als grondslag gebruiken, zoals dat van de opdrachtgever. Om te zorgen dat de uitzendonderneming dit makkelijker kan uitvoeren is deze afspraak opgenomen in de cao.
Wordt de grondslag van de opdrachtgever niet gebruikt? Toets dan of de uitzendkracht nog steeds minimaal gelijkwaardig wordt beloond. Het totaal aan arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht mag niet minder zijn, dan die van een medewerker met een gelijke of vergelijkbare functie in dienst van de opdrachtgever.
Wijst de opdrachtgever bepaalde arbeidsvoorwaarden aan als eindheffingsloon voor de werkkostenregeling? Dan is de uitzendonderneming niet verplicht om dit ook te doen.
Als dat bij de bijzondere uitkering mogelijk is, dan kan de uitzendonderneming ervoor kiezen om de uitkering met het uurloon te laten meelopen. Dat is bijvoorbeeld handig als de uitkering afhangt van het aantal uren dat is gewerkt (pro rato). Ook hiervoor geldt: let goed op dat de totale beloning tenminste gelijkwaardig blijft aan die van medewerkers met een gelijke of vergelijkbare functie in dienst bij de opdrachtgever.
Let verder goed op of de bijzondere uitkering bij de opdrachtgever meetelt in de grondslag voor de berekening van andere arbeidsvoorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan de grondslag voor het berekenen van de vakantiebijslag. Dit is belangrijk om te weten voor de keuze voor de grondslag (basisloon, het gebruikelijke loon of een ander loonbegrip) die wordt gebruikt voor de berekening van de vakantiebijslag.
Jubileumuitkering
Of een jubileumuitkering moet worden meegenomen in de beloning van de uitzendkracht, hangt af van hoe lang de uitzendkracht bij de opdrachtgever werkt.
Loondoorbetaling bij ziekte
Loondoorbetaling door ziekte
Voor loonbetaling bij ziekte is het advies hetzelfde aan te houden als de opdrachtgever. Dit betekent dat dezelfde wachtdagen en hetzelfde percentage loondoorbetaling worden gebruikt. Het is moeilijk om de waarde van loondoorbetaling bij ziekte op een andere manier te bepalen en te vergoeden.
Als een uitzendkracht ziek wordt, dan moet de uitzendonderneming minimaal uitgaan van het gebruikelijke loon als grondslag bij het berekenen van de (gedeeltelijke) loondoorbetaling. Bovenaan deze pagina staat uitgelegd wat het gebruikelijke loon is.
Werkt de uitzendkracht onregelmatig? Dan kunnen de uren waarover die recht heeft op (gedeeltelijke) loondoorbetaling worden bepaald met de volgende afspraken uit de cao (artikel 29):
Als:
er geen vaste en duidelijke arbeidsomvang is afgesproken, of
de werkelijke arbeidsomvang in de dertien kalenderweken voorafgaand aan de week van de ziekmelding structureel afwijkt van de overeengekomen arbeidsomvang,
dan heeft de uitzendkracht recht op (gedeeltelijke) loondoorbetaling over het gemiddeld aantal uren waarvoor die loon heeft ontvangen in de afgelopen dertien kalenderweken.
Overuren tellen niet mee, tenzij de uitzendkracht structureel heeft overgewerkt.
Als de uitzendovereenkomst nog geen dertien kalenderweken duurt voor de week waarin de ziekmelding is gedaan, dan wordt de loondoorbetaling bepaald over het aantal uren dat de uitzendkracht waarschijnlijk zou werken.
Voorbeeld
De uitzendkracht werkt onregelmatig en er zijn geen vaste uren afgesproken.
De uitzendkracht wordt op een woensdag ziek. Hij heeft dan al 24 weken gewerkt voor de uitzendonderneming.
Voor het berekenen van het aantal uren dat tijdens ziekte moet worden doorbetaald, kijkt de uitzendonderneming naar het gemiddelde aantal uren die de uitzendkracht in de laatste dertien weken heeft gewerkt. Hierbij wordt niet teruggeteld vanaf de week waarin de ziekmelding is gedaan, maar de week daarvoor.
Loondoorbetaling bij ziekte en meerdere opdrachtgevers
Soms werkt een uitzendkracht voor meerdere opdrachtgevers tegelijk en werkt hij onregelmatig. Dan is het moeilijk om precies te weten hoeveel uren die bij elke opdrachtgever had gewerkt als hij niet ziek was geweest. Het berekenen van de (gedeeltelijke) loondoorbetaling bij ziekte wordt hierdoor veel lastiger. Het advies is om dan het hoogste percentage loondoorbetaling bij ziekte van de verschillende opdrachtgevers te gebruiken.
Voorbeeld:
De uitzendkracht werkt bij vier verschillende opdrachtgevers per week.
Hij werkt onregelmatig en heeft geen vaste uren per opdrachtgever.
Met de regels uit de cao kan worden berekend over hoeveel uur de uitzendkracht recht heeft op (gedeeltelijke) loondoorbetaling bij ziekte.
Het is moeilijker om te bepalen welk percentage moet worden gebruikt. Dit percentage verschilt namelijk per opdrachtgever. Twee opdrachtgevers kennen 90% loondoorbetaling bij ziekte en twee 100%.
Het advies is om het hoogste percentage te kiezen en 100% loon door te betalen bij ziekte.
Verlof
Waarde verlofdag
Om de waarde van een (verlof)dag te bepalen, zoals bijvoorbeeld een vakantiedag, feestdag of ADV-dag, moet de uitzendonderneming uitgaan van de informatie die de opdrachtgever geeft.
Als de opdrachtgever geen duidelijkheid en zekerheid kan geven over hoe de waarde van een (verlof)dag moet worden vastgesteld, dan gebruikt de uitzendonderneming de volgende rekenmethode uit de cao (artikel 33):
De waarde van een (verlof)dag is 0,385%. Dit percentage is berekend op basis van 260 werkbare dagen. Dat gaat zo:
(verlof)dag / 260
Kiest een uitzendonderneming ervoor om een verlofdag niet in tijd maar in geld te geven aan de uitzendkracht?
Dan moet de uitzendonderneming er rekening mee houden dat een loonsverhoging invloed kan hebben op het bedrag dat de uitzendkracht krijgt. Bij het bepalen van de gelijkwaardige beloning moet dit worden meegenomen.
Voorbeeld:
De uitzendkracht verdient € 18 per uur.
De opdrachtgever past 30 vakantiedagen toe.
De uitzendkracht ontvangt 25 dagen in tijd en 5 dagen via een persoonlijk budget.
Halverwege het jaar wordt het salaris verhoogd naar € 20 per uur.
De waarde van de vakantiedagen in geld in het persoonlijk budget moeten nu worden verhoogd.
Vakantiedagen
Geeft de opdrachtgever extra vakantiedagen afhankelijk van hoe lang een dienstverband van een medewerker duurt? Dan wordt bij de uitzendkracht gekeken naar de duur van de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht bij de opdrachtgever.
Verplichte aanwending verlof
Sluit de opdrachtgever zijn bedrijf, bijvoorbeeld de vrijdag na Hemelvaart, tijdens de bouwvak of in de kerstperiode? Dan kan met de uitzendkracht worden afgesproken dat hij dan verlof opneemt.
Feestdagen
De feestdagen van de opdrachtgever moeten worden meegenomen in de gelijkwaardige beloning. Het advies is om deze feestdagen aan te houden en over te nemen.
Is het niet duidelijk of de feestdag op een werkdag van de uitzendkracht valt? Dan gelden de afspraken uit de Cao voor Uitzendkrachten (artikel 30). Deze afspraken zijn zo:
Een feestdag valt op een werkdag van de uitzendkracht als:
die in de 13 weken vóór de feestdag minimaal 7 keer op die dag van de week heeft gewerkt; of
er nog geen 13 weken is gewerkt: er in meer dan de helft van de gewerkte weken op die dag van de week is gewerkt.
Bij het tellen van de dertien weken (a) of minder (b) worden overeenkomsten die elkaar opvolgen bij elkaar opgeteld. Dit geldt als er minder dan één maand tussen de overeenkomsten zit. Onderbrekingsperiodes worden niet meegeteld.
Als er voor de dag van de feestdag:
geen duidelijk aantal werkuren is afgesproken; of
de uitzendkracht in de periode van 13 weken of korter (zie hiervoor onder a en b) structureel meer of minder uren werkt dan is afgesproken;
dan wordt gekeken naar het gemiddelde aantal uren dat de uitzendkracht heeft gewerkt op de dag waarop de feestdag valt, in de periode van dertien weken (zoals bij a) of minder (zoals bij b) vóór de feestdag. Dit gemiddelde bepaalt hoeveel uur de uitzendkracht tijdens de feestdag krijgt uitbetaald. Alleen de uren waar loon over is betaald, tellen mee. Overuren tellen niet mee, behalve als de uitzendkracht die overuren vaak maakt (structureel overwerk). Het gemiddelde wordt berekend door alle uren waarover loon is betaald op die dag bij elkaar op te tellen en dit te delen door het aantal dagen waarop op die dag is gewerkt in de periode van dertien weken (bij a) of minder (bij b).
Het kan dat een uitzendkracht voor meerdere opdrachtgevers werkt op één dag. Valt deze dag op een feestdag en wordt bij beide opdrachtgevers vanwege de feestdag niet gewerkt? Dan is het de vraag hoeveel uur aan elke opdrachtgever moet worden toegerekend. Als dit lastig is omdat de uitzendkracht geen vaste uren kent en onregelmatig werkt, dan is het advies om voor het vaststellen van de waarde van de feestdag uit te gaan van de beste regeling.
De uitzendkracht mag een feestdag of de waarde daarvan niet mislopen door ‘niet-relevante feiten en omstandigheden’, zoals wanneer:
de uitzendkracht verlof opneemt direct voor of na de feestdag;
de opdrachtgever het bedrijf sluit direct voor of na de feestdag;
de uitzendonderneming of opdrachtgever de uitzendkracht die dag niet inroostert of alsnog uitroostert om te werken; of
de feestdag is in een periode van onderbreking valt tussen twee elkaar opvolgende uitzendovereenkomsten en er geen andere reden voor de periode van onderbreking is dan de feestdag.
Pensioen
Pensioen is een niet-essentiële arbeidsvoorwaarden. Niet-essentiële arbeidsvoorwaarden worden op een andere manier meegeteld bij de totale waarde van de beloning, dan essentiële arbeidsvoorwaarden, zoals loon, scholing of vakantiedagen. Voor niet-essentiële arbeidsvoorwaarden geldt namelijk dat deze niet altijd mogen worden gecompenseerd.
Is de waarde van de niet-essentiële arbeidsvoorwaarde van de uitzendkracht lager dan bij de opdrachtgever? Dan moet de uitzendonderneming de waarde die de uitzendkracht misloopt compenseren met een essentiële arbeidsvoorwaarde.
Is de waarde van de niet-essentiële arbeidsvoorwaarde van de uitzendkracht hoger dan bij de opdrachtgever? Dan mag de uitzendonderneming de waarde die de uitzendkracht meer heeft niet compenseren met een essentiële arbeidsvoorwaarde. Dit betekent dat een essentiële arbeidsvoorwaarde om deze reden niet mag minder mag worden gemaakt.
Pensioen
Op dit moment is pensioen de enige bekende niet-essentiële arbeidsvoorwaarde. Bij het bepalen van de waarde gaat de uitzendonderneming uit van de werkgeverspremie. Dit is het deel van de pensioenpremie dat de werkgever betaalt voor de pensioenregeling van zijn medewerkers. Er wordt niet gekeken naar de werknemerspremie.
Is de werkgeverspremie van de uitzendonderneming lager dan die van de opdrachtgever? Dan moet de uitzendonderneming dit verschil compenseren. Om het verschil uit te rekenen vergelijkt de uitzendonderneming de hoogte van de werkgeverspremie van de opdrachtgever met die van StiPP.
Is de werkgeverspremie van de uitzendonderneming hoger dan die van de opdrachtgever? Dan mag de uitzendonderneming om die reden niet minder van een essentiële arbeidsvoorwaarde geven. De uitzendonderneming compenseert het verschil dus niet.
Met de volgende stappen kan de uitzendonderneming bepalen hoe de arbeidsvoorwaarde pensioen meetelt in de totale waarde van de beloning:
Pensioen: stap 1
Stel vast of de opdrachtgever een pensioenregeling heeft
Heeft de opdrachtgever wel een pensioenregeling voor zijn eigen medewerkers? Dan gaat de uitzendonderneming door met de volgende stap.
Heeft de opdrachtgever géén pensioenregeling voor zijn eigen medewerkers? Dan hoeft de uitzendonderneming niets te doen.
Pensioen: stap 2
Ga na hoe hoog het werkgeverspremiepercentage is dat de opdrachtgever hanteert voor medewerkers die direct bij hem in dienst zijn
Bij deze stap vergelijkt de uitzendonderneming het eigen werkgeverspremiepercentage met die van de opdrachtgever. Eerst gaat de uitzendonderneming na wat geldt:
Heeft de uitzendonderneming een pensioenregeling bij StiPP? Dan betaalt de uitzendonderneming een werkgeverspremiepercentage van 15,9%.
Heeft de uitzendonderneming een andere pensioenregeling met een hoger werkgeverspremiepercentage dan bij StiPP? Dan wordt dit hogere percentage gebruikt voor de vergelijking.
Gebruikt de opdrachtgever een leeftijdstaffel? De hoogte van het werkgeverspremiepercentage hangt dan af van de leeftijd van de medewerker. In dat geval gaat de uitzendonderneming uit van het gemiddelde werkgeverspremiepercentage dat de opdrachtgever betaalt.
Daarna kan de uitzendonderneming de vergelijking maken:
Is het werkgeverspremiepercentage van de opdrachtgever lager dan die van de uitzendonderneming? Dan compenseert de uitzendonderneming niet.
Is het werkgeverspremiepercentage van de opdrachtgever hoger dan die van de uitzendonderneming? Dan gaat de uitzendonderneming door naar de volgende stap.
Pensioen: stap 3
Bepaal de waarde van de compensatie In de Cao voor Uitzendkrachten staan twee manieren waarop de uitzendonderneming de waarde van de compensatie kan berekenen.
1. Het verschil in werkgeverspremiepercentage x de pensioengrondslag van StiPP
Dit is de standaard aanpak voor het bepalen van de waarde van de compensatie. Deze is opgenomen in artikel 46, lid 1 van de cao.
Eerst trekt de uitzendonderneming het eigen werkgeverspremiepercentage af van het percentage van de opdrachtgever.
Voorbeeld:
De opdrachtgever heeft een werkgeverspremiepercentage van 20,9%.
De uitzendonderneming heeft een percentage van 15,9%.
Het verschil is dan 5%.
De waarde van de compensatie = het verschil x de pensioengrondslag op basis van de StiPP-regeling.
De pensioengrondslag is het pensioengevend loon zonder de franchise. De franchise is het deel van het loon waarover geen pensioen wordt opgebouwd. Na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd ontvangt iemand over dit deel AOW.
2. Het verschil in werkgeverspremie berekenen
Heeft de opdrachtgever een hoog werkgeverspremiepercentage én een hoge franchise? Dat betekent dat over een kleiner deel van het salaris pensioen wordt opgebouwd, tegen een hoger percentage. Als de uitzendonderneming dan de standaard aanpak gebruikt voor het bepalen van de waarde van de compensatie, dan kan die mogelijk veel hoger uitvallen dan past bij gelijkwaardig.
In dat geval mag de uitzendonderneming ervoor kiezen om de aanpak te gebruiken uit artikel 46, lid 2 van de Cao voor Uitzendkrachten.
In dat geval berekent de uitzendonderneming het werkelijke verschil in werkgeverspremie.
De werkgeverspremie van de uitzendonderneming = het werkgeverspremiepercentage van de uitzendonderneming x de pensioengrondslag van de uitzendonderneming.
De werkgeverspremie van de opdrachtgever = het werkgeverspremiepercentage van de opdrachtgever x de pensioengrondslag van de opdrachtgever.
De compensatie bereken je door: de werkgeverspremie van de opdrachtgever – de werkgeverspremie van de uitzendonderneming.
Is de werkgeverspremie van de uitzendonderneming hoger is dan die van de opdrachtgever? Dan compenseert de uitzendonderneming niet. Ook niet als het werkgeverspremiepercentage van de uitzendonderneming lager is.
Dit doet de uitzendonderneming door het werkgeverspremiepercentage te vermenigvuldigen met de pensioengrondslag van StiPP en dit te vergelijken met het werkgeverspremiepercentage van de opdrachtgever vermenigvuldigd met de pensioengrondslag van de opdrachtgever (of hier nauw bij aansluit).
De uitzendonderneming mag de waarde van de compensatie ook op een andere manier berekenen dan door het verschil in werkgeverspremie te berekenen. De waarde van de compensatie mag alleen nooit lager uitkomen.
Pensioen: stap 4
Bereken het uiteindelijke bedrag van de compensatie
De waarde van de compensatie = de uitkomst van stap 3 x 0,853.
De uitzendonderneming doet dit, omdat over de compensatie ook weer pensioen wordt opgebouwd. De uitzendkracht moet de waarde van de compensatie krijgen. Dit kan de uitzendonderneming geven via een andere (essentiële) arbeidsvoorwaarde, zoals een toeslag op het loon.
Pensioen en meerdere opdrachtgevers
Werkt de uitzendkracht voor meerdere opdrachtgevers? En verschilt de werkgeverspremie per opdrachtgever? Dan moet de uitzendonderneming de compensatie uitrekenen in verhouding tot de gewerkte uren (naar rato).
Voorbeeld:
De uitzendkracht werkt 10 uur per week bij opdrachtgever A, met een werkgeverspremiepercentage van 14%. De uitzendkracht werkt 30 uur per week bij opdrachtgever B, met een werkgeverspremiepercentage van 20,9%.
14% is lager dan het werkgeverspremiepercentage van de uitzendonderneming van 15,9%: de uitzendonderneming compenseert niet voor deze opdrachtgever.
20,9% is hoger dan het werkgeverspremiepercentage van de uitzendonderneming van 15,9%: de uitzendonderneming moet voor deze opdrachtgever wel compenseren.
De uitzendkracht werkt voor 75% van de tijd bij opdrachtgever B.
De uitzendonderneming mag dan uitgaan van 75% van de pensioengrondslag.
De uitzendonderneming betekent de waarde van de compensatie:
20,9% – 15,9% = 5% verschil.
5% van 75% van de pensioengrondslag x 0,853 = de waarde van de compensatie.
Duurzaam werken en leven
Duurzaam werken en leven
Biedt de opdrachtgever regelingen aan voor duurzaam werken en leven? Dan mag de uitzendonderneming die op dezelfde manier aanbieden, vergelijkbare regelingen aanbieden of de regelingen compenseren.
Regelingen voor duurzaam werken en leven zijn bijvoorbeeld:
opleidingen, cursussen, loopbaancoaching, outplacementtrajecten of persoonlijke ontwikkelingsbudgetten, die de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten bevorderen. Hierbij horen ook voorlichting, scholing en sociale begeleiding bij het wonen en werken in Nederland aan uitzendkrachten die hiervoor tijdelijk in Nederland zijn.
sportschoolabonnementen, vitaliteitsbudgetten, (periodieke) gezondheidschecks en coaching voor een gezonde levensstijl, die de vitaliteit en gezondheid van uitzendkrachten bevorderen.
klimaatbudget voor zonnepanelen of een warmtepomp of vrije dagen voor vrijwilligerswerk, die een duurzame samenleving en een groene aarde bevorderen.
Biedt de uitzendonderneming een eigen regeling aan? Dan kan de uitzendonderneming hieraan eigen voorwaarden stellen. De totale beloning van de uitzendkracht moet hierbij wel minimaal gelijkwaardig blijven.
Verplichte scholing
Volgens de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden moet een medewerker verplichte scholing gratis krijgen. Dit is scholing die noodzakelijk is om zijn functie te mogen (blijven) uitvoeren. Welke scholing dit is staat in de wet of in de cao.
Scholing om een diploma of certificaat te halen dat volgens de wet nodig is om te mogen starten in een bepaalde functie valt hier niet onder. Denk bijvoorbeeld aan het halen van een rijbewijs, voordat iemand chauffeur mag worden.
De tijd die iemand aan de scholing kwijt is, wordt gezien als werktijd. Alle kosten voor het volgen van verplichte scholing worden vergoed. Denk hierbij bijvoorbeeld aan reiskosten, examengeld en ander studiemateriaal. Het is logisch om uitzendkrachten zoveel mogelijk dezelfde scholing aan te bieden. Er mag ook worden gekozen voor vergelijkbare scholing. Daarbij is wel de voorwaarde, dat de vergelijkbare scholing voldoet aan de eisen van de opdrachtgever.
Aanvullende regelingen
Aanvullende (sociale zekerheids)regelingen
De uitzendsector heeft een eigen PAWW-regeling. De uitzendkracht betaalt de premie voor de PAWW. Heeft de opdrachtgever ook een PAWW-regeling? En betaalt die de premie voor de medewerker? Dan moet de uitzendonderneming de premie voor de eigen PAWW-regeling ook vergoeden aan de uitzendkracht.
Volgens artikel 47 in de Cao voor Uitzendkrachten zijn uitzendkrachten die vakkracht zijn en werken in de sector Bouw & Infra, aangesloten bij de Zwaarwerkregeling Bouw & Infra. De uitzendonderneming betaalt hiervoor een premie aan het aanvullingsfonds van de Bouw & Infra.
Voor andere sectoren geldt dat cao-partijen bij de Cao voor Uitzendkrachten open staan voor aansluiting bij hun zwaarwerkregeling. Dat moet dan wel mogelijk zijn en kunnen worden uitgevoerd. Is aansluiten niet mogelijk? Dan onderzoeken cao-partijen nog hoe een andere gelijkwaardige keuze kan worden aangeboden.
