Veelgestelde vragen

Volgens het Dosign-arrest en andere rechtspraak is een arbeidsvoorwaarde: elke tegenprestatie voor de bedongen arbeid. Ook wel: elke tegenprestatie voor het werk dat is afgesproken. Dit kan in geld zijn, maar ook in tijd of natura. Het kan nu gelden of in de toekomst.

Alles wat in de cao staat als tegenprestatie, is een arbeidsvoorwaarde. Dat geldt ook voor een arbeidsvoorwaardenregeling. Staat het in andere documenten, zoals een personeelshandboek of personeelsgids? Dan hoeft het niet zo te zijn. Je moet dan beoordelen of het gaat om afspraken die over een langere termijn worden toegepast, waar medewerkers recht op hebben en op kunnen rekenen.

Ook afspraken buiten de cao kunnen arbeidsvoorwaarden zijn, als ze structureel zijn of medewerkers erop mogen vertrouwen. Ga hierover altijd het gesprek aan met je opdrachtgever.

Voorbeelden

• Wordt er elk jaar een eindejaarsuitkering verstrekt, ook al staat dit niet in een formele regeling? Dan wordt dit al snel als arbeidsvoorwaarde gezien.
• Krijgt het hele personeel een eenmalige uitkering? Dan mag je de uitzendkracht daar niet van uitsluiten bij de gelijkwaardige beloning, alleen omdat hij uitzendkracht is.

Een arbeidsvoorwaarde is elke tegenprestatie voor het werk dat is afgesproken. Dat kan in geld zijn, maar ook in tijd of natura. Het kan nu gelden of in de toekomst. Soms lijkt iets een arbeidsvoorwaarde, maar is het toch een hulpmiddel. Hulpmiddelen zijn nodig om het werk uit te voeren.

In de Cao voor Uitzendkrachten staat dat de uitzendonderneming moet zorgen dat de uitzendkracht de hulpmiddelen krijgt die nodig zijn voor het uitvoeren van zijn werk (artikel 20). Hulpmiddelen zijn dus geen arbeidsvoorwaarden en neem je niet mee in de gelijkwaardige beloning. Als er bij de opdrachtgever bepaalde voorwaarden of regels gelden rondom hulpmiddelen dan mag je deze ook toepassen.

Voorbeelden van hulpmiddelen:

• Bedrijfskleding
  Krijgt de uitzendkracht kleding die tijdens het werk gedragen moet worden (bijvoorbeeld veiligheidskleding)? Dan is dat een hulpmiddel. Zonder deze kleding kunnen of mogen uitzendkrachten hun werk niet uitvoeren
• Een laptop en/of telefoon
  Kan de uitzendkracht zonder de laptop en/of telefoon niet werken? Dan is het in principe een hulpmiddel, ook als je de laptop of telefoon privé mag gebruiken. Maar dit kan anders zijn. Als de uitzendkracht de laptop of telefoon bijvoorbeeld mag houden bij einde dienstverband. Dan kan het een arbeidsvoorwaarde zijn.

Ja. Bij gelijkwaardige beloning gaat het om de totale beloning. Je vergelijkt alles wat een uitzendkracht krijgt met een vaste medewerker in dienst van de opdrachtgever in een gelijke of vergelijkbare functie. Daar horen ook arbeidsvoorwaarden bij die je zelf al aanbiedt.

Het maakt niet uit of die voorwaarden nieuw zijn of dat je ze altijd al hebt aangeboden. Belangrijk is dat de beloning in totaal gelijkwaardig is.

Let erop dat je de arbeidsvoorwaarden op een eerlijke en realistische manier meetelt. Zo zorg je ervoor dat het echt gelijkwaardig is.

Voor de gelijkwaardigheid maakt het niet uit wie de arbeidsvoorwaarden of voordelen geeft: de uitzendonderneming of de opdrachtgever. Het gaat erom dat de uitzendkracht er ook echt gebruik van kan maken.

Voorbeelden:

• Een kortingsregeling van de opdrachtgever die ook openstaat voor uitzendkrachten
• Een sportschool in het pand van de opdrachtgever die voor iedereen toegankelijk is

! Sommige voordelen tellen fiscaal als ‘loon van derden’. Dan kunnen er belasting- of inhoudingsverplichtingen ontstaan. Overleg als het nodig is met je salarisadministratie of een fiscaal adviseur.

Je hoeft niet op elk moment exact gelijkwaardig te belonen. Soms kan dat ook niet.

Bijvoorbeeld: als vakantiegeld periodiek wordt uitbetaald, kan de beloning in sommige maanden hoger of lager zijn dan bij de opdrachtgever.

Belangrijk is dat de totale beloning over de hele opdracht gelijkwaardig is. Duurt de opdracht langer dan een jaar? Dan is het advies om naar de gelijkwaardigheid per kalenderjaar te kijken.

Let op: geef duidelijk aan als je onderdelen pas aan het einde van de opdracht uitkeert, zoals een pensioencompensatie. Zo voorkom je vragen en onduidelijkheid bij de uitzendkracht.

De Zwaarwerkregeling met de Bouw is voor één jaar verlengd, zodat we in die periode kunnen onderzoeken hoe we gelijkwaardigheid kunnen regelen voor zwaarwerkregelingen in andere sectoren.

Blijkt dat aansluiten bij bestaande regelingen in andere sectoren niet mogelijk is? Dan onderzoeken we de ontwikkeling van een eigen zwaarwerkregeling voor uitzendkrachten. In dat geval willen we één regeling voor alle sectoren. Daarom is de verlenging nu beperkt tot één jaar.

Ja. De nieuwe cao voor uitzendkrachten gaat uit van gelijkwaardige beloning per 1 januari 2026. Dat blijft zo, ook als de wet later ingaat. Het deel van de wet over gelijkwaardige beloning verwacht men vanaf 1 juli 2026, en het deel over de rechtspositie van onder andere uitzendkrachten vanaf 1 januari 2027. De vertraging in de wetgeving verandert niets aan de afspraken over gelijkwaardige beloning in de cao. De wijziging van de rechtspositie gaat wel pas in als de wet voor dat gedeelte in werking treedt.

De uitzendonderneming is verantwoordelijk voor het goed toepassen van de gelijkwaardige beloning. De opdrachtgever helpt hierbij door alle arbeidsvoorwaarden door te geven. Dat is wettelijk verplicht. Met deze informatie kan de uitzendonderneming de arbeidsvoorwaarden op waarde bepalen de gelijkwaardige beloning van de uitzendkracht vaststellen.

Ja. De uitzendkracht kan zowel de uitzendonderneming als de opdrachtgever aanspreken. Dit heet ketenaansprakelijkheid. De opdrachtgever beperkt zijn risico door de juiste en volledige informatie over zijn arbeidsvoorwaarden aan te leveren. Het goed invullen van de uitvraag is dus erg belangrijk.

Hetzelfde of gelijk belonen: de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever worden precies hetzelfde toegepast. Alles wordt identiek berekend, uitbetaald of toegepast.

Gelijkwaardig belonen: de uitzendkracht krijgt een arbeidsvoorwaardenpakket van minimaal dezelfde waarde als bij de opdrachtgever. Niet alle arbeidsvoorwaarden hoeven exact op dezelfde manier te worden gegeven, maar bij elkaar opgeteld is het pakket aan arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht van dezelfde waarde.

Hier lees je meer over de verschillende manieren om tot gelijkwaardige beloning te komen.

Een uitzendkracht heeft recht op gelijkwaardige beloning. Die krijgt hij op basis van de functie die hij heeft. Om de gelijkwaardige beloning vast te stellen kijk je naar de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever die gelden voor de medewerker in dienst bij de opdrachtgever die een gelijke of vergelijkbare functie heeft. 

Voorbeeld: een uitzendkracht werkt als productiemedewerker. Dan kijk je naar de arbeidsvoorwaarden van de productiemedewerker bij de opdrachtgever. Zijn er meerdere productiemedewerkers, maar doen ze allemaal net iets anders? Kijk dan naar de arbeidsvoorwaarden van de productiemedewerker met het meest vergelijkbare werk als de uitzendkracht.

De gelijkwaardige beloning geldt voor alle uitzendkrachten van uitzendondernemingen die lid zijn van de ABU of NBBU. Ook voor arbeidsmigranten.

Is de uitzendonderneming geen lid, dan heeft de uitzendkracht op grond van de wet en jurisprudentie recht op gelijke beloning.

Ja, PKS geldt als je huisvesting meeneemt in de gelijkwaardige beloning. Je mag het bedrag dat hoger is dan wat volgens het PKS in rekening gebracht mag worden, niet verrekenen in de gelijkwaardige beloning.

We geven hier 2 voorbeelden.

Nee. Ga opnieuw in gesprek met je opdrachtgever. De opdrachtgever is wettelijk verplicht om de juiste informatie te verstrekken over zijn arbeidsvoorwaarden (artikel 12a Waadi). Leg daarnaast uit dat hij aansprakelijk kan worden gesteld als de uitzendkracht niet de juiste beloning ontvangt. Daarnaast is het de verantwoordelijkheid van de uitzendonderneming dat de uitzendkracht gelijkwaardig wordt beloond.

Zowel voor de opdrachtgever als de uitzendonderneming is het dus van groot belang dat de opdrachtgever alle arbeidsvoorwaarden aanlevert.

Het gebeurt bijna niet, maar er is een kans dat de uitzendkracht niet in te delen is. Een gelijkwaardige beloning is dan lastiger te bepalen.

Is het volgende van toepassing:

• Zijn er geen medewerkers in dienst bij de opdrachtgever in een gelijke of vergelijkbare functie?
• Is er geen (algemeen verbindend verklaarde) cao van toepassing en geen arbeidsvoorwaardenregeling beschikbaar?
• Is er geen functiehuis of salarisgebouw?

Dan is de uitzendkracht niet indeelbaar. Om de gelijkwaardige beloning dan vast te stellen, kijk je naar het volgende:

• Kijk wat gebruikelijk is in de sector.
• Kijk naar wat gebruikelijk is voor de capaciteiten, ervaring en opleidingsniveau die nodig zijn voor de functie.
• Kent de sector een cao die veel wordt toegepast (en niet algemeen verbindend is verklaard)? Sluit dan hierbij aan. Ook al gebruikt de opdrachtgever dit zelf niet.
• Kijk naar arbeidsvoorwaarden die medewerkers krijgen in andere functies binnen het bedrijf.

We vinden het fijn als je – ook al ben je geen lid van ABU of NBBU – toch je vraag met ons deelt. Dit kan door het contactformulier in te vullen. Als de vraag vaak binnenkomt, voegen we deze toe aan de Veelgestelde vragen pagina. Houd deze pagina dus goed in de gaten.

Ja, de SETU heeft het webformulier ontwikkeld. Op deze pagina vertellen we je er meer over.

Of ga direct naar het webformulier (opent in nieuw tabblad).

Ja. De SETU werkt hier samen met de ABU en NBBU aan. Hier lees je er een update over.

Uitzendondernemingen die lid zijn van ABU of NBBU worden gecontroleerd op de juiste uitvoering van de cao. Ook de Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten (SNCU) controleert uitzendondernemingen op naleving van de cao. Als de Wtta in werking treedt – verwachting 1 januari 2027 – controleert deze wet ook of de uitzendkracht correct wordt beloond.

De cao-teksten van de nieuwe Cao voor Uitzendkrachten 2026 die vind je op de websites van ABU (opent in nieuw tabblad) en NBBU (opent in nieuw tabblad). Wijzerbelonen.nl gaat alleen over het onderdeel gelijkwaardig belonen.

Wijzerbelonen.nl is een dynamisch platform. Dat betekent dat de informatie steeds wordt bijgewerkt en aangevuld op basis van nieuwe inzichten en vragen van ABU- en NBBU-leden. Het advies is om wijzerbelonen.nl regelmatig in de gaten te houden.

In de meeste browsers zit een ingebouwde vertaalfunctie. Daarmee kun je de hele website automatisch vertalen naar je gewenste taal. In Google Chrome en Microsoft Edge klik je bijvoorbeeld met je rechtermuisknop op de pagina en kies je ‘Vertalen naar taal’.

De SETU gaat na de lancering van de standaard uitvraag webformulier (september 2025) starten met de vertaling van het formulier naar het Engels. Naar verwachting komt deze in 2026 online.