Voordelen en zekerheden voor uitzendkrachten
In de Cao voor Uitzendkrachten staan bepaalde voordelen en zekerheden voor de uitzendkracht die de vaste medewerker van de opdrachtgever niet altijd heeft. De uitzendkracht heeft recht op deze voordelen en zekerheden. Die komen nog bovenop de gelijkwaardige beloning. Zo kan het dus zijn dat een uitzendkracht meer krijgt dan de gelijke of vergelijkbare medewerker in dienst van de opdrachtgever.
Voorbeeld inschaling
Denk aan de cao-regels rondom inschaling (artikel 25). Door deze regels kan de uitzendkracht hoger worden ingeschaald dan de vaste medewerker bij de opdrachtgever in een gelijke of vergelijkbare functie. Dit voordeel mag je niet compenseren door een andere arbeidsvoorwaarde te verlagen. De uitzendkracht krijgt dan gelijkwaardige beloning en daarboven de hogere inschaling.
Zekerheden bij PKS
Zekerheden spelen ook bij het Prijs-kwaliteitssysteem (PKS). In de cao staat welk bedrag volgens het PKS maximaal bij de uitzendkracht in rekening mag worden gebracht voor huisvesting. Het bedrag kan lager zijn dan de echte waarde. Dit verschil in waarde mag je niet compenseren door een andere arbeidsvoorwaarde te verlagen.
Voorbeelden PKS
- De echte waarde van de huisvesting is € 200, maar uit het PKS komt een waarde van € 155. Het verschil van € 45 mag niet gecompenseerd worden door bijvoorbeeld minder vakantiedagen toe te kennen.
- De PKS-waarde van de huisvesting is € 180, maar vanwege de maximale PKS-inhouding is het bedrag dat de uitzendkracht betaalt € 159,85. De € 20,15 verschil mag niet gecompenseerd worden door de uitzendkracht bijvoorbeeld geen toeslag voor zwaar werk te geven.
Aanvulling Ziektewet (AZW)
Als de uitzendkracht in fase A/1-2 ziek uit dienst gaat, heeft hij recht op een aanvulling Ziektewet (AZW). Dat staat in cao artikel 29 lid 4. In het eerste jaar wordt de Ziektewetuitkering hierdoor aangevuld tot 90% van het uitkeringsdagloon. Het tweede jaar tot 80%.
Deze aanvulling valt ook onder de voordelen uit de Cao voor Uitzendkrachten. Dit voordeel mag je niet compenseren door een andere arbeidsvoorwaarde te verlagen.
Voorbeelden AZW
- De opdrachtgever heeft geen AZW: als de opdrachtgever geen AZW kent, dan krijgt de uitzendkracht in fase A/1-2 de gelijkwaardige beloning én heeft hij recht op AZW volgens de Cao voor Uitzendkrachten.
- De opdrachtgever heeft ook AZW met dezelfde aanvulling van 90% in het eerste jaar en 80% in het tweede jaar: als de opdrachtgever dezelfde AZW heeft, dan hoef je dit niet dubbel toe te passen. Het is een minimum wat je niet teniet mag doen door andere arbeidsvoorwaarden minder toe te passen, maar de 90%/80% van de uitzendonderneming kan wel een gelijkwaardig alternatief zijn voor de 90%/80% van de opdrachtgever. Het is dus niet zo dat je de AZW van de opdrachtgever extra mee hoeft te nemen in de gelijkwaardige beloning.
- De opdrachtgever heeft AZW met een aanvulling tot 100% in het eerste jaar en 70% in het tweede jaar: de AZW van de opdrachtgever is onderdeel van de gelijkwaardige beloning. Het advies is om hier voor het eerste jaar het percentage van de opdrachtgever aan te houden. In het tweede ziektejaar heeft de uitzendkracht in fase A/1-2 recht op 80% AZW.
Hoewel 90%/80% en 100%/70% bij elkaar opgeteld allebei 170% is, loop je anders het risico dat uitzendkrachten die korter dan twee jaar ziek zijn tekort komen in de gelijkwaardige beloning. Dit staat in de cao waar in artikel 29 lid 4 dit (minimale) recht beschreven staat.
Inhouding AZW
In de cao staat in artikel 29 lid 4 dat er een inhouding bij de uitzendkracht kan worden gedaan voor de AZW. Als de opdrachtgever de premie voor de AZW voor zijn medewerkers betaalt, dan moet de uitzendonderneming de premie ook voor de uitzendkracht betalen of compenseren. Dit staat in artikel 34a lid 2 van de Cao voor Uitzendkrachten.